Les cadres de gestion du changement sont pratiquement une exigence pour toute organisation en cours de changement.
Choisir le bon cadre est essentiel à la réussite, que ce changement soit numérique, culturel ou organisationnel.
Une approche systématique de la gestion du changement évite de nombreux problèmes avant qu’ils ne commencent.
Il offre également une méthode pour traiter et minimiser l’impact des problèmes qui surviennent.
Les avantages des cadres de gestion du changement comprennent:
- Augmentation des chances de réussite du changement
- Diminution de la résistance des employés
- Personnel plus motivé et productif
- Diminution des budgets et accélération de la mise en œuvre du changement
La liste est longue.
Alors, Qu’est-Ce qu’un Cadre de Gestion du Changement ?
La gestion du changement est le processus de gestion des changements, des transitions, des transformations et des changements organisationnels.
Comme pour toute autre fonction métier, c’est un processus qui doit être systématisé pour être efficace.
Un cadre fait exactement cela — il fournit une approche systématique de la gestion du changement.
Combinés à d’autres outils et techniques de gestion du changement, les cadres augmentent considérablement les chances de succès.
Pendant des décennies, divers chefs d’entreprise ont élaboré des cadres et des processus qu’ils utilisent pour effectuer des changements organisationnels.
Certains sont simples, d’autres complexes.
Certains sont axés sur les personnes, d’autres sur les processus.
Chaque cadre a ses forces. Et certains sont plus appropriés que d’autres pour une situation donnée.
Cette liste couvre les frameworks les plus populaires » sur le marché « , sans ordre particulier.
ADKAR
ADKAR est l’un des cadres les plus connus et les plus connus, créé par le fondateur de Prosci, Jeff Hiatt.
Il préconise une approche ascendante qui commence par l’employé individuel et se termine par un changement organisationnel.
L’acronyme signifie:
- Prise de conscience du besoin de changement
- Désir de soutenir le changement
- Connaissance de la façon de changer
- Capacité à démontrer des compétences et un comportement
- Renforcement pour que le changement se concrétise
Ce modèle est bien établi et a des antécédents de succès.
Pour plus de détails, lisez certains de nos articles sur le modèle ADKAR.
Lewin
Le modèle de Lewin a été développé au milieu du siècle dernier par Kurt Lewin, physicien et chercheur en sciences sociales.
Il suit un processus en 3 étapes:
- Dégeler les perceptions et processus existants
- Changer ces processus et perceptions avec la formation, l’éducation et de nouveaux processus
- Recongeler la nouvelle façon de faire les choses
Cette approche est plus simple que la plupart des autres modèles mentionnés ici, mais de nombreuses entreprises lui font encore confiance aujourd’hui.
McKinsey 7-S
Le modèle 7-S de McKinsey est conçu pour aider une entreprise à comprendre sa structure commerciale actuelle, ce qui doit changer et pourquoi.
Source de l’infographie : springpeople
En utilisant ce modèle, les leaders du changement analyseraient leur activité actuelle en posant des questions qui tournent autour des « 7 S » »:
- Stratégie
- Structure
- Systèmes
- Valeurs partagées
- Style
- Personnel
- Compétences
Pour les entreprises qui savent qu’elles doivent changer — mais ne savent pas comment elles devraient changer — cet outil peut être utile.
Le modèle de Kübler-Ross
La courbe de changement de Kübler-Ross est basée sur la psychologie humaine.
Plus précisément, il est basé sur les 5 étapes du deuil humain, développées par Elisabeth Kübler-Ross.
Ces dernières années, ce modèle a été appliqué à la gestion du changement.
Étant donné que le modèle suit la réaction humaine aux pertes et aux changements, il a également été utilisé avec succès pour comprendre comment les employés réagissent aux changements de l’entreprise.
Les 5 étapes du modèle Kübler-Ross sont:
- Choc ou déni
- Colère
- Négociation
- Dépression
- Acceptation
Ce modèle n’est pas un cadre pour effectuer un changement, mais il peut être utile pour comprendre les réactions des employés.
Modèle de Gestion du Changement Satir
Comme le modèle de Kübler-Ross, le Modèle de Changement Satir suit également 5 étapes.
Cependant, ces étapes se concentrent sur la production et la productivité plutôt que sur les émotions liées à la perte.
Ses 5 étapes sont centrées sur la façon dont un groupe réagit au changement. Elles le sont:
- Statu Quo tardif – L’étape précédant le changement
- Résistance – La réaction à l’introduction d’un élément étranger
- Chaos – Après l’élément étranger, la confusion résulte des nouvelles règles et attentes
- Intégration – Une « idée transformatrice » aide les membres du groupe à voir les avantages de la nouvelle dynamique
- Nouveau Statu Quo – Une nouvelle normale résulte lorsque le changement est terminé
Comme le modèle précédent, le modèle Satir peut aider les entreprises à prévoir, à comprendre et à s’adapter aux réactions des employés.
Modèle de transition de William Bridges
Ce modèle trace également la baisse de productivité qui se produit lorsque les gens passent à une nouvelle façon de faire les choses.
Le modèle fait la distinction entre le changement et la transition.
Le changement, selon le modèle, est lorsque les circonstances extérieures changent, telles que le changement organisationnel.
La transition fait référence au processus psychologique interne que les gens traversent lorsqu’ils réagissent à ce changement.
Il y a 3 étapes dans ce modèle:
- Fin – Tout d’abord, les gens doivent gérer la perte de l’ancien — membres de l’équipe, processus, façons de penser, etc.
- Zone neutre – Deuxièmement, les gens n’ont pas encore complètement basculé vers le nouveau, — ils continuent de nouer de nouvelles relations, d’assimiler de nouvelles approches et de construire de nouvelles identités
- Nouveaux départs – Enfin, les gens commencent à établir leur nouvelle identité et à comprendre leur place dans le nouvel ordre
Ce modèle est également un cadre utile pour comprendre la dynamique de groupe et la psychologie de groupe.
Réflexions finales
Ces 6 modèles de gestion du changement sont bien établis.
De la transformation numérique à la transformation organisationnelle, ces cadres peuvent être utilisés pour rationaliser le changement, réduire la résistance des employés et les chances de succès.
Que vous utilisiez l’un de ces frameworks ou que vous créiez le vôtre, quiconque veut être un leader efficace du changement doit connaître ces modèles de base.
