ændring er aldrig let, og organisatorisk ændring er bestemt ingen undtagelse fra reglen. Organisationsændring kan forårsage en masse angst, ikke mindst fordi fejlfrekvensen for en sådan ændring er så høj—cirka to tredjedele af alle organisatoriske forandringsinitiativer mislykkes. Alligevel er organisatoriske ændringer nødvendige og uundgåelige for at forblive konkurrencedygtige og relevante.
når det gøres godt, kan organisatoriske ændringer føre til en mere effektiv og effektiv virksomhed med mere tilfredse medarbejdere, kunder og interessenter. Faktisk, hvis det gøres rigtigt, kan evnen til at omfavne og med succes gennemføre ændringer blive en organisatorisk styrke. Der er nogle vigtige fremgangsmåder, som organisationer kan fokusere på for at øge oddsene for, at deres ændringsinitiativ vil blive vellykket. Mens hvert forandringsinitiativ er unikt og har brug for en situationsplan, har vi samlet seks nøgler til et vellykket forandringsinitiativ, som ledere kan fokusere på for at hjælpe hele organisationen med at nå succes.
1. Kend din virksomhedskultur, før du starter
initiering af ændringer, der strider mod virksomhedskulturen, kan være en opskrift på fiasko. Succesfulde forandringsinitiativer indarbejder eksisterende organisationskultur i et forandringsinitiativ. At udnytte, hvordan folk i organisationen allerede tænker, føler, handler og arbejder, kan gå langt i retning af at bringe folk følelsesmæssigt om bord, så de omfavner forandring. Det er vigtigt at kigge efter de dele af en organisations kultur, der stemmer overens med de ændringer, som ledere ønsker at implementere og bringe dem foran og i centrum. Hvis du ikke er klar over, hvordan din organisation fungerer, tænker, fungerer og fungerer som en helhed, er det første skridt i et ændringsinitiativ at undersøge dette aspekt, så du har en stærk forståelse og fundament at bygge videre på.
2. Involver hele virksomheden fra starten
når man planlægger et forandringsinitiativ, undervurderer ledere ofte den indflydelse, som mellemniveau og administrative medarbejdere kan have på succes—eller fiasko—af et ændringsinitiativ. Initiering og opretholdelse af forandring vil gå meget mere glat, hvis ledere konsulterer alle niveauer i en organisation for at samle input om de spørgsmål, der vil påvirke mennesker og deres arbejde. Medarbejdere, især administrative, er ofte videnholdere i en organisation om, hvor potentielle faldgruber kan forekomme, og hvilke slags tekniske og logistiske ting der skal ske på jordoverfladen for at sikre succes. Vigtigst er det, at medarbejderne vil komme rundt og støtte ændringer hurtigere, hvis de føler, at deres input blev overvejet og indarbejdet i et ændringsinitiativ.
3. Accepter, at forandring er en proces, og tag det trin for trin
Det er naturligt at ønske, at et ændringsinitiativ skal ske hurtigt, når beslutningen er truffet om at gå i gang med et. En af de vigtigste mål for succes er imidlertid at acceptere, at ændringsinitiativer ofte kræver en betydelig mængde tid. At springe over trin—såsom ikke at udføre due diligence og kortlægge organisationskultur—resulterer kun i en illusion om, at tingene bevæger sig hurtigere og faktisk kan resultere i forsinkelser og ultimativ fiasko. Det er vigtigt at erkende, at forandring vil tage tid, og du kan støde på vejspærringer eller lave fejltrin. For at hjælpe med at undgå nogle af disse vejspærringer er det nyttigt at indarbejde succesmålinger på forskellige stadier, herunder anerkendelse af succeser på et tidligt stadium. At anerkende succeser tidligt, selv små, giver incitament til at holde fast i ændringerne. For at undgå fejltrin er det vigtigt at tage sig tid til at vurdere, hvad der fungerer, og hvad der ikke fungerer, og tilpasse planer i overensstemmelse hermed for at understøtte forandring fra start til slut.
4. Allokere nok ressourcer
et af de primære mål for de fleste forandringsinitiativer er øget økonomisk succes, men et forandringsinitiativ har brug for tilstrækkelige ressourcer—økonomiske og menneskelige—for at få succes. Det er en god ide at allokere budgettet separat til ændringsinitiativet og tilpasse jobansvaret for nøgleaktører, så de har mere tid til at fokusere direkte på ændringsinitiativet, snarere end at det er en bunke af yderligere arbejde. Intet kan afspore et ændringsinitiativ hurtigere end medarbejdernes frustration, for selvom de tror på arbejdet og ønsker, at det skal lykkes, har de ikke tid, budget eller støtte til at hjælpe det med at lykkes. Det er også fordelagtigt at allokere en del af et ændringsinitiativs budget til operationelle forbedringer såsom procesdesign og træning, så folk forstår og har færdighederne til at gennemføre ændringer.
5. Byg et stærkt forandringslederteam
stærkt lederskab og modellering fra toppen er afgørende for et vellykket forandringsinitiativ, men undervurder ikke de superkræfter, der findes blandt de uformelle ledere i din virksomhed. At engagere interne ledere-dem, der måske ikke er ledere i titlen, men er de mennesker, medarbejderne taler med og stoler på, og som motiverer andre—vil hjælpe dig med at lede uden for linjerne såvel som fra toppen ned. Organisationer, der lykkes med større forandringsinitiativer, identificerer og engagerer disse uformelle ledere—uanset om de er receptionist, projektleder eller respekteret vejleder-tidligt og finder måder at involvere dem direkte i ændringsinitiativet.
6. Kommuniker, Kommuniker, Kommuniker
kraftig og vedvarende forandring kræver konstant kommunikation, ikke kun i hele udrulningen, men efter at de vigtigste elementer i planen er på plads. Jo flere former for kommunikation ansat, jo mere effektive er de: virksomhedsdækkende rådhuse, et dedikeret sted på virksomhedens intranet, funktionsfokuserede møder og endda begivenheder som en intern messe, hvor teams kan fremhæve, hvordan de støtter ændringsinitiativet. Det er vigtigt at opbygge og forpligte sig til en løbende kommunikationsplan, en, der ikke kun inkluderer formidling af information, men også indsamling af feedback fra mennesker. En god kommunikationsindsats sikrer, at medarbejderne ved, hvad der sker, og hvordan de kan bidrage til initiativets succes.
hver organisation vil nærme sig disse nøgler til vellykkede forandringsinitiativer på forskellige måder, unikke for organisationen og den ønskede ændring. En af de ting, hver af disse nøgler deler, er den menneskelige komponent—vellykket ændring er afhængig af de involverede mennesker, og derfor skal ændringsinitiativer sælges til en organisation ikke kun gennem rationelle argumenter, men også den følelsesmæssige sag for forandring. Mennesker reagerer godt på initiativer, der engagerer både deres hjerter og deres sind, hvilket får dem til at føle, at de er en del af noget vigtigt, som de virkelig ønsker at få succes. At engagere mennesker og implementere disse forandringsinitiativpraksis vil bidrage til at skabe—eller styrke—en organisatorisk kultur, der er smidig og modstandsdygtig over for forandring, hvilket gør vellykket forandring til en organisatorisk styrke på lang sigt.