“vi er spredt temmelig tynde med begrænsede ressourcer (Jeg er grundlægger og ingeniørchef), så en person bliver let en flaskehals i ansættelsesprocessen. Vi har ikke brug for en perfekt proces, vi har bare brug for noget hurtigt, der fungerer.”
lyder velkendt? Voksende virksomheder, uanset om de er startups eller små virksomheder, har meget specifikke behov: Find gode mennesker, ansæt de bedste og ansæt hurtigt, med ringe eller ingen friktion i den tekniske samtaleproces.
1. Spar tid ved at bruge kodevurderinger til alle dine tekniske roller, med fokus på de grundlæggende færdigheder, du vil se i ethvert potentielt nyt teammedlem. Det er fristende at forsøge at udforme en perfekt rekrutteringsstrategi, men hvad du virkelig har brug for er en bedre måde at reducere behovet for high-touch interaktioner med ukvalificerede kandidater. Startups og mindre virksomheder, der bruger Codility, er mest succesrige, når de holder tingene enkle – byg kodevurderinger, der afslører en teknisk kandidats kernekompetencer og åbner en samtale.
2. Indstil benchmarks for at flytte folk hurtigere gennem din pipeline. Hvis din rekrutteringsstrategi udføres af ikke-tekniske kolleger, skal du gøre det nemt for dem hurtigt at screene kandidater ved at indstille benchmark-score for dine online kodningstest, der administreres i den tekniske samtale. Derefter skal du øge eller mindske benchmarket afhængigt af kvaliteten af resultaterne i din samtaleproces.
3. Vær åben for fleksibilitet. Internt skal du diskutere med dine ansættelsesledere, hvordan du vurderer kandidater, der anvender kolde vs. henvisninger vs. fremskaffede. Når du har en kandidat, der kommer fra en kilde af høj kvalitet, som henvisninger, skal du bringe dem på stedet tidligere. Men spring ikke over tekniske samtaler! Brug CodeLive til at gennemgå en parret programmeringssamtale med dine kandidater side om side, så du kan se, hvordan de interagerer med andre udviklere og nærmer sig reelle problemer.
mellemstore virksomheder
” vi har svært ved at definere, hvor en rekrutterings arbejde stopper, og hvor ansættelseslederen skal træde ind – plus, vi prøver konstant at afbalancere objektive og subjektive mål, mens vi holder kandidaten engageret i vores proces.”
lyder velkendt? Mellemstore virksomheder er mere foreskrevet i, hvordan rekrutterings-og teknologiteams arbejder sammen og fokuserer på at ansætte så hurtigt som muligt. Men de skal også huske på processer og arbejdsgange, der foregår i baggrunden. Ved ansættelse af skalaer skal teamet og værktøjerne være klar.
1. Front-indlæse din samtale proces med objektive foranstaltninger, og dykke ned i subjektive foranstaltninger senere. Du vil sikre dig, at dine tekniske kandidater både er en god kulturpasning og har de kodningsevner, der kræves til jobbet. Når du kører en proces i skala, skal du indarbejde objektive foranstaltninger, som online kodningstest, som det første trin i din samtaleproces med CodeLive. På denne måde, når du bringer kandidater på stedet for at se på team/organisation fit, personlighedsstyrker/svagheder og andre subjektive foranstaltninger, kan du sikre, at kandidater allerede har mindst de minimale tekniske krav til rollen.
2. Engager kandidater, inden du sender vurderinger for at forklare fordelene ved en testplatform. Kommuniker, at online kodningstest er en unik måde for kandidaten at fremvise deres kodningsevner til ansættelseslederen. Hvilken kandidat ønsker ikke en mulighed for at flagre deres evner til den person, der beslutter, om han skal ansætte dem? Fremhæv punkter som:
- online kodning tests er sprog agnostiker, så de kan bruge det sprog, de er mest dygtige i.
- med Codility ‘ s CodeLive platform kan de beslutte, hvornår og hvor de tager testen, og bruge ressourcer som Stack overløb og GitHub til fejlfinding.
3. Få din proces ned pat. Udnyt det faktum, at din organisation opererer med mere sofistikering. På samme måde som individuelle bidragydere begynder at specialisere sig i deres respektive roller, bør ansættelse af teammedlemmer specialisere sig i, hvordan de bidrager til rekrutteringsprocessen. Ansættelse af ledere kan tage et skridt tilbage og give rekrutterere mulighed for at påtage sig mere af screeningsprocessen ved hjælp af online kodningstest, og brug mere tid på at grave i at køre en god teknisk samtale på stedet.
Enterprise Companies
“fordi så mange mennesker påvirker vores rekrutteringsstrategi på tværs af forskellige teams og kontorer, er det vigtigt, at vores screeningsproces før ansættelse er skalerbar og gentagelig, og at vi behandler hver kandidat retfærdigt.”
lyder velkendt? Store, etablerede virksomheder har en medarbejderplan og overholder typisk et sæt retningslinjer og processer, når de åbner en rekvisition. Optimering af rekrutteringsrammer og arbejdsgange, de bruger, kan spare hundreder af timer.
1. Finjustere brugerdefinerede kode vurderinger for at undgå manuelt vetting hundredvis af kandidater. Leder du efter en superspecifik færdighed? For højt specialiserede roller, læg ekstra indsats i at lave brugerdefinerede kodningsopgaver for at danne de online kodningstest, du sender kandidater. Det arbejde, du udfører på forhånd, før du åbner rekvisitionen, sparer dig timer, når kandidaterne begynder at hælde ind.
2. Brug kodevurderinger som et springpunkt for at have dybere samtaler med kandidater. Mens online kodningstest bedst bruges til screeningsformål, kan du også bruge kandidaternes indsendte kode som et fokuspunkt senere i din samtaleproces. Modtagelse af kandidaternes kode er nyttig, men at få dem til at lede dig gennem deres tankeproces ansigt til ansigt er afgørende, hvilket kan gøres praktisk talt med CodeLive. Det hjælper også med at skabe en god kandidatoplevelse. Kandidater vil føle, at deres investering af tid i online-kodevurderingen var det værd, og at deres samtaler på stedet var meningsfulde.
3. Sørg for, at alle involverede i processen er 100% sikre på, hvad de skal gøre, og hvornår de skal gøre det. Tildel kun de tilladelser, som nogen har brug for for at udføre deres job, og intet mere. Hvis en ansættelsesleder kun administrerer frontend-roller, skal du kun give dem adgang til de respektive kandidater. Det vil også fjerne hovedpinen ved at sive gennem kandidatpopulationer, som de aldrig behøver at røre ved. Integrer Codility med dit ansøgersporingssystem, så rekruttering af teammedlemmer problemfrit arbejder ud af kun en platform.
Bemandingsvirksomheder
“vi ønsker at opbygge stærkere relationer med vores kunder, så vi vil kun sende dem de bedste kodere, men vi er usikre på, hvordan vi bygger test eller klassificerer vores tekniske kandidaters programmeringsevner.”
lyder velkendt? Personalevirksomheder fokuserer på at matche gode kandidater til gode virksomheder. Brug af en online kodevurdering, agenturrekrutterere kan udvide deres egne forholdsopbyggende færdigheder for også at kunne teste for tekniske færdigheder.
1. Udnyt Codility standard online kode vurdering til at gøre det tunge løft for dig. Når du rører base om, hvilke slags roller dine kunder søger at udfylde, nemt oprette tests i Codility for hver respektive rekvisition. Overvej også at arbejde med Codility-teamet om kodningstestanbefalinger til en online kodevurdering for hver rolle.
2. Find et godt benchmark for dine kodevurderinger. Fokuser på statistikken omkring kandidaternes score snarere end på den kode, de indsender. Hvis for mange kandidater passerer dine kodevurderinger, skal du øge den tærskel, der kræves for at komme videre i processen. Hvis for få passerer, skal du sænke tærsklen. Overvåg konstant dataene for at sikre, at du sender dine kunder den rigtige mængde og kvalitet af kandidater.
vi er glade for at kunne samarbejde med så mange virksomheder om deres tekniske rekruttering. Fra ambitiøse startups, til spirende mellemstore virksomheder, til virksomhedsgiganter, til bemandingsvirksomheder, vi har lært masser af, hvordan forskellige organisationer væver online kodningstest i deres tekniske rekruttering. Hvilken udviklerindsigt får vi ved at sende millioner flere kodningsopgaver og arbejde med tusinder flere virksomheder?