kvinder i Energiserien er et fælles projekt mellem USEA og USAID, der blev udviklet ud fra USEAS Engendering Utilities Partnership, et program finansieret af USAID for at forbedre kønspolitikker og kønsresultater i deres respektive organisationer.
hver måned har vi en kvinde, der har vist eksemplarisk lederskab. Vi vil gerne vise din historie i denne måned. Kvinderne blandt jer kommer fra forskellige baggrunde og roller, og de bringer med sig et unikt perspektiv på ligestilling mellem kønnene inden for energisektoren.
Cheryl A. LaFleur er en nationalt anerkendt energileder. Hun er en fremtrædende Gæstekammerat ved Columbia University Center for Global energipolitik, der primært fokuserer på tilpasning af el-og naturgassektorerne til udfordringerne ved klimaændringer. LaFleur sidder også i bestyrelsen for ISO Ny England, den uafhængige, non-profit organisation, der planlægger og driver elsystemet og administrerer engrosmarkeder for Ny England-regionen.
tidligere var LaFleur en af de længst fungerende kommissærer i Federal Energy Regulatory Commission (FERC). nomineret af præsident Obama i 2010 og 2014 tjener indtil August 2019. Hun fungerede som formand var 2014-15 og som fungerende formand fra 2013-14 og i løbet af 2017. Hun navigerede med succes næsten et årti med ændringer i nationens energiindustri, strømforsyning, og politisk ledelse, hjælper FERC med at reagere effektivt på store energiudfordringer og muligheder på tværs af elektriske, naturgas, og oliesektorer.
LaFleur hjalp med at lede FERC ‘ s arbejde med at tilpasse landets energimarkeder og infrastruktur til løbende ændringer i landets ressourcemiks på grund af væksten i gas og vedvarende energi og til ændrede klima-og miljømål. Hun spillede også en førende rolle i FERCS bestræbelser på at sikre pålidelighed og sikkerhed i Energinet som reaktion på nye sikkerhedstrusler.
tidligere i sin karriere havde LaFleur mere end 20 års erfaring som førende inden for el-og naturgasindustrien. Hun fungerede som administrerende vicepræsident
og fungerende administrerende direktør for National Grid USA, ansvarlig for levering af elektricitet til 3,4 millioner kunder i nordøst. Hun førte store bestræbelser på at forbedre pålidelighed og medarbejdersikkerhed, og førte prisvindende bevarings-og efterspørgselsresponsprogrammer for kunder.
LaFleur har været nonprofit bestyrelsesmedlem og direktør og er en hyppig taler om energi-og ledelsesspørgsmål. Hun er blevet anerkendt med flere priser for energipolitik og lederskab, herunder Carnot-prisen for lederskab inden for energipolitik, Vanguard-prisen for lederskab inden for energimarkedsspørgsmål, en toparts Kongrespris for lederskab til at tackle nye farer for nettet. Hun begyndte sin karriere som advokat hos Ropes and Gray i Boston. Hun har en J. D. fra Harvard Jura og en A. B. Fra Princeton University.
*USEA ændrer ikke indholdet af svarene fra de fremhævede kvinder. Svarene er deres egne.
kvinder i Energiintervju spørgsmål
Hvordan har din uddannelse og karrierevej ført dig til, hvor du er nu?
“jeg har kun haft tre langsigtede job i min karriere, og de byggede hver især på hinanden, skønt til tider på uventede måder. Efter at have været uddannet som advokat arbejdede jeg i et advokatfirma i otte år. Derefter fik jeg et deltidsjob som advokat hos et elektrisk selskab (Ny England Electric System, nu National Grid), da mine børn var små. Jeg lærte hurtigt, at jeg elskede at arbejde med energispørgsmål. Jeg endte med at blive 21 flere år, i juridiske og ledelsesstillinger med voksende ansvar. Denne karriereerfaring gav mig synligheden til at blive overvejet til en nominering som FERC-kommissær, en uventet mulighed, der førte til ni fantastiske år i Kommissionen. Siden jeg forlod FERC, har jeg arbejdet i bestyrelses-og akademiske roller, herunder i bestyrelsen for ISO-Ny England og senest som stipendiat ved Columbia University Center for Global energipolitik.”
har du i løbet af din karriere været vidne til ændringer i sektoren, der har lanceret flere kvinder i lederstillinger?
“jeg har bestemt set flere kvinder i alle dele af energisektoren end tidligt i min karriere, og med den kritiske masse er den gradvise vækst i antallet af kvinder i lederskab kommet. En særlig ændring, jeg har observeret, er inden for de områder, hvorfra ledere trækkes. Da jeg startede i energi i 1980 ‘ erne, så det ud til, at de fleste seniorledere var kommet fra ingeniør-eller tekniske områder, som dengang næsten udelukkende var mandlige. For nylig, i betragtning af ændringerne og udfordringerne i branchen, jeg har observeret flere ledere, der kommer fra de lovgivningsmæssige og juridiske organisationer inden for virksomheder, som har tendens til at have et større antal kvinder. Jeg tror, at denne tendens har bidraget til flere muligheder for kvinder til at stige i deres organisationer.”
teknologi omdanner den traditionelle brugsforretningsmodel til et mere moderne interaktivt net. Nogle værktøjer ser denne transformation som en mulighed for at fokusere på forandringsledelse og mangfoldighed. Forskning giver overbevisende bevis for, at inklusion og mangfoldighed låser op for innovation og driver bedre forretningsresultater. Hvad, hvis noget, er din organisation gør for at tiltrække, fastholde, og fremme flere kvinder i ledende stillinger til at reagere på den dramatiske industri transformation?
“da jeg ikke i øjeblikket er i en enkelt organisation, vil jeg tale med det, jeg har set arbejde i løbet af min karriere, især i min tid på FERC og i mine nuværende roller med ISO-Ny England og Columbia. De mest effektive strategier, jeg har set, er:
1. Først og fremmest, faktisk sætte kvinder i stillinger, som de er i stand til. Intet taler mere højt om en organisations bekymring for kønsdiversitet (eller noget andet aspekt af mangfoldighed) end de mennesker, som de faktisk fremmer. Hver senior kvinde er en rollemodel for andre.
2. For at opnå #1, rekruttere og fastholde en kritisk masse af talentfulde kvinder, og aktivt udvikle dem, herunder ved at give dem muligheder for at lære i forskellige dele af organisationen. Jeg var meget heldig at have en mentor tidligt i min karriere, John Rove, der skabte muligheder for mig at flytte til forskellige job omkring virksomheden. Han plejede at sige “vær aldrig bange for at give en mulighed for nogen, du tror kan gøre et job”, selvom de ikke er det indlysende valg. Jeg har forsøgt at anvende disse ord, som jeg vælger folk til stillinger, og har gentaget dem til andre mange gange.
3. Etablere støttende politikker for arbejdende forældre, herunder kvinder, og forsøge at gennemføre dem i ånd såvel som i loven. I min generation, mange talentfulde kvinder startede deres karriere i højt profilerede roller, faldt derefter af stigen, da de forsøgte at navigere i deres fødedygtige år.
4. Skab muligheder for kvinder på tværs af din organisation til at kende og lære af hinanden, herunder gennem affinitet eller netværksgrupper. Dette er især vigtigt for kvinder, der kan være i dele af organisationen uden mange kvindelige kolleger. Det er en anden måde at opnå kritisk masse på.
5. Vær opmærksom på subtile eller symbolske meddelelser, du sender. Forsøg for eksempel at sikre, at paneler eller lineups af højttalere ved både interne og eksterne begivenheder inkluderer forskellige grupper af højttalere. Hvis dette synes umuligt, så spørg dig selv hvorfor, og fordoble din indsats for at udvikle forskellige arbejdsgrupper.”
gør talentfulde kvinder i din organisation det til øverste lederstillinger? Hvorfor / hvorfor ikke?
” jeg har set en klar vækst af kvinder i ledende stillinger på tværs af alle de organisationer, jeg er tilknyttet, og har forsøgt hårdt at opmuntre det, for eksempel da jeg var formand for FERC. Imidlertid, dette er bestemt et igangværende arbejde næsten overalt. Jeg er undertiden bekymret for, at arbejdspladser er så meget mere forskellige, end de plejede at være, og vi har så mange andre spørgsmål at tænke på, at vi som samfund ikke føler behov for at fortsætte med at skubbe på kønsdiversitet. Indtil vi går ind i en gruppe seniorledere fra hele energisektoren, og det ligner samfundet som helhed, er vi ikke “der” endnu.”
virksomheder, der omfavner mangfoldighed, overgår deres konkurrenter. Hvilken type mangfoldighedsprogrammer har din organisation på plads for at vejlede fremtidige kvindelige ledere? Hvordan måler og rapporterer din organisation kønsdiversitet? Er dataene offentligt tilgængelige?
” jeg ved, at ISO-Ny England, hvor jeg er privilegeret at være i bestyrelsen, har arbejdet hårdt for at indføre programmer og bestræbelser på at rekruttere og udvikle en forskelligartet arbejdsstyrke, herunder kvinder. Disse bestræbelser inkluderer eksempler på de trin, jeg skitserede ovenfor. Organisationen har også bragt en ekstern konsulent ind for at sikre, at de lærte af vellykkede programmer hos andre organisationer, lancerede et Råd for mangfoldighed og inklusion og kvinders fokusgrupper og deltog aktivt i eksterne grupper, der støtter kvinder i energi. På Columbia Center on Global Energy Policy, som jeg lige har tilsluttet mig, arbejder deres kvinder i energiprogram for at forbinde og udvikle kvinder på tværs af energibranchen, og jeg ser frem til at være en del af deres indsats.”
hvilke tiltag skal energi-og elsektoren fokusere på for at fremskynde forandringer, øge mangfoldigheden og fremme en bedre kønsbalance i bestyrelseslokalet?
“ud over de emner, jeg nævnte som svar på spørgsmål 3 ovenfor, vil jeg tilføje nødvendigheden af at være involveret i uddannelsessamfundet, at udvikle og rekruttere en forskelligartet gruppe af fremtidige ledere. Mens mange i min generation, ligesom mig, flyttede sidelæns ind i en energikarriere, søger flere unge i dag aktivt at arbejde på energi-og miljøområder i fremtiden. Vi er nødt til at tilskynde til dette og være sikre på, at de får den baggrund, de har brug for for at få succes. I betragtning af alle de energi-og klimaudfordringer, vi står over for, har vi brug for de bedste og lyseste af den næste generation, der arbejder på dem, og vi kan ikke efterlade nogen del af den generation.”