når som helst en medarbejder bliver fyret, er der bundet til at være en masse spekulationer og intriger over præcis, hvad der gik ned. Det går dobbelt, når den pågældende medarbejder er en offentlig person—som det er tilfældet med den nylige fyring af teaterkritikeren Charles Ishert.
her er hvad vi ved indtil videre, ifølge en omfattende rapport. Den Feb. 3, afviste Ny York Times teaterkritikeren, angiveligt fordi hans e-mails viste, at han havde overtrådt den ærværdige Institutions etiske regler. I dagene siden Isherths opsigelse har mange i branchen vejet ind på Times kontroversielle beslutning. Tidligere times ‘ chefredaktør Jill Abramson sagde for eksempel: “Det er svært for mig at tro, at han ville gøre noget, der var forkert, når jeg kender Charles, som jeg gør.”
som organisationspsykolog er jeg fascineret af de lektioner, vi alle kan tage væk fra rapporten om Ishertræs uventede udgang. Men først er det vigtigt at fremhæve den ene ting, vi ikke kan lære: hvad der virkelig fik ham fyret. Det gælder for dine egne kolleger, der også uventet afsluttes. Så meget som vi alle desperat ønsker at vide sandheden om, hvorfor kolleger slippes, grundlæggende skøn—for ikke at nævne juridiske spørgsmål—betyder, at de fleste af os aldrig rigtig får at vide, hvad der skete.
når det er sagt, er der masser af vigtige grillbarer fra fortællingen om Ishertræsskydning. Her er et par:
tag ikke et nyt job, fordi du håber på en anden. “Da han ankom i 2004, var han under indtryk af, at Brantley snart ville gå på pension.”Da det ikke skete, voksede Isher efter sigende” i stigende grad, vokalt frustreret ” med sin andenstrengsstatus.
jeg kan ikke fortælle dig, hvor mange gange jeg har set medarbejdere acceptere nye stillinger med lignende forventninger om hurtig forfremmelse—kun for at få deres håb knust. Lektionen her er klar: hvis du føler, at du er overkvalificeret til eller ikke er interesseret i at udføre det job, du er ansat til at udføre, skal du ikke tage det.
at være en stærk performer betyder ikke, at du kommer væk med negativitet. De kræfter, der synes at være enige om, at Isher var meget god til sit job. Men at være god til dit job kompenserer ikke altid for at være dyrt for din organisation på andre måder. Historien nævner, at Isher havde for nylig haft tiffs med sin redaktør, sendt en sarkastisk besked om Times dækning af kunsten til Facebook og gentagne gange (offentligt) nedværdiget Brantley. Denne form for holdning kan få dig turfed, uanset hvor god du er.
chefer sætter pris på en vis konkurrence blandt medarbejderne—indtil de ikke gør det. hvis der er en ting, der er ubestridt i dette tilfælde, er det, at forholdet mellem Ishertræ og Brantley var grimt, til det punkt, at Ishertræ slaggede Brantley offentligt, mens de deltog i en paneldiskussion. Det er dårlig form. Men nogle spekulerer i, at tiderne kunne lide rivaliseringen mellem kritikerne og den motiverende effekt, den havde på ydeevnen.
dette er en anden god lektion. Pas på, når din chef sætter dig mod en holdkammerat, i håb om, at konkurrencen får det bedste ud i jer begge. Bosses er vægelsindet. Den samme chef, der fyrede branden, kan tænde dig for at have krydset en tidligere ukendt linje. Du er klog til at modstå fristelsen til at se dine kolleger som rivaler, og i stedet danne alliancer, der hjælper jer begge med at lykkes.
skift med tiderne (og tiderne). Han var efter sigende frustreret over, at rummet i tiderne, der blev afsat til teaterkritik, var faldende. For nylig tog han til Facebook for at offentliggøre en anmeldelse, der ikke lavede papiret. Hans indlæg blev ledsaget af en sarkastisk note læsning, “dette kan aldrig se print, velkommen til den nye verden af Ny York Times.”
modstand mod uvelkomne ændringer i din virksomhed og din branche er fristende—men forgæves. Ved, at uanset hvad du er ked af, mister din chef sandsynligvis allerede søvn i slutningen af de gode gamle dage. I det øjeblik du chastise din chef for de vanskelige valg, han eller hun er tvunget til at gøre, du bliver en forpligtelse. Hvis du vil gøre dig selv uundværlig, skal du finde måder at hjælpe din chef med at klare og tilpasse sig i stedet for at protestere mod tidens march.
med alt dette i tankerne er det værd at bemærke, at tiderne er yderst forsigtige med at skyde medarbejdere. De fleste organisationer sætter ikke baren så højt, før de lader folk gå—hvilket betyder, at en af disse fejl kan tages som tilstrækkelig til at retfærdiggøre en opsigelse. Overvej dig selv advaret.