CIO-rollen har gennemgået en transformation i løbet af det sidste årti, der går fra funktionel leder til seniorleder, der rådgiver organisatorisk strategi gennem deres forståelse af teknologi.
efterhånden som positionen udviklede sig, gjorde dens betydning for organisatorisk succes også. I dag kræver enhver virksomhed en CIO, der kan hjælpe organisationen med at levere på sin unikke værdi proposition. Administrerende direktører og andre ansættelsesledere leder efter potentielle kandidater, der kan forstå deres unikke organisatoriske behov, deres kunder og deres forretningspartnere. Det bekræftes af CIO ‘er selv: ifølge CIO-undersøgelsen fra 2019 fra regnskabs-og rådgivningsfirmaet Grant Thornton skal CIO’ er “fokusere på at opbygge tillid på fire områder: teknologi, kunde, økosystem og medarbejder.”
i betragtning af at organisationer, der søger at udfylde CIO-rollen, har meget strengere kandidatkrav. Disse organisationer skal sikre, at de er kommet med CIO-samtalespørgsmål, der matcher vigtigheden af stillingen, ifølge udøvende konsulenter og CIO-rekrutterere.
CIO rolle, ansvar og nøglekompetencer
CIO ‘er er ansvarlige for at føre tilsyn med hele IT-funktionen, som inkluderer levering af stabile, pålidelige teknologiprodukter og gør det på en effektiv, omkostningseffektiv måde, ifølge udøvende rådgivere, managementkonsulenter og veteran CIO’ er. Som C-suite-ledere har de også seniorroller med ansvar for rekruttering, fastholdelse og udvikling af personale.
de fungerer typisk som rådgivere for deres C-suite-kolleger og lederne af forretningsområder og hjælper dem med at forstå, hvordan man bruger teknologier til at nå mål. CIO ‘ er udvikler også køreplaner for, hvordan nye teknologitendenser både kan muliggøre og påvirke deres organisationer i fremtiden.
CIO karrierevej
for at levere ovenstående kræves det, at de fleste CIO ‘ er har en baggrund inden for IT samt en vis erhvervsuddannelse eller erfaring, sagde rekrutterere.
i dag kan CIO ‘ er stadig gå videre gennem rækken af virksomhedens IT-afdeling, men de skal også være i stand til at demonstrere, at de kan tale forretningssproget, samt hvordan de udnyttede teknologi for at gøre det muligt for organisationen at nå sine strategiske mål. Rekrutterere bemærkede, at det er, hvor mange CIO ‘ er, der har avanceret deres karriere fra lederstillinger på lavere niveau til C-suite-ved med succes at lede projekter med høj synlighed, der leverede målbare forretningsresultater.
Ledelse involveret i CIO-intervju-processen
med så høje indsatser er det fulde supplement af virksomhedsledere blevet investeret i CIO-ansættelsesprocessen. Det er almindeligt, at ledende medarbejdere i en organisation mødes og afhører CIO-kandidater, sagde Paul Groce, en partner og leder af Amerika, førende CIO-og CTO-engagementer i et globalt firma med menneskelig kapital.
CEOs, COOs og chief human resource officers er oftest involveret i CIO-intervju-processen, sagde Groce-og lejlighedsvis medlemmer af bestyrelsen.
CIO-samtalespørgsmål
Groce og andre rekrutterere erklærede imidlertid, at mange ledere fortsat kæmper for at finde de bedste samtalespørgsmål for at hjælpe dem med at bestemme kandidatens færdigheder og filosofier, samt om de passer ind i organisationen generelt.
her delte flere eksperter de top 20 CIO-spørgsmål, som organisationer skulle stille, og hvorfor.
1. Hvad ser du som CIO ‘ s højeste prioritet?
svaret vil vise, om der er overensstemmelse mellem kandidaten og kandidatprofilen udviklet af organisationen, sagde Hillary Ross, senior partner, administrerende direktør og leder af IT-praksis hos det globale udøvende søgefirma Vittkieffer.
2. Hvordan har du hjulpet med at flytte virksomheden fremad?
Groce råder CIO ‘ er til at “være parat til at fortælle en historie og gå i detaljer om, hvordan du som leder af teknologien fungerer gennem din professionelle historie og har været i stand til at støtte virksomheden og gøre virksomheden succesrig ved at udnytte teknologi, almindelig og enkel.”
3. Hvad er dine erfaringer med digital transformation?
“de fleste mennesker tænker på, at det er marketing og sociale medier og big data, men det er den overfladiske definition. Det, du ser på, er, om kandidaten forstår, hvad der betyder for hele virksomheden, hvordan det kan påvirke alle dele af virksomheden,” sagde Kathy Simmons, administrerende direktør for BlueSteps udøvende karriere tjenester, en del af Association of udøvende Søgekonsulenter (AESC).
4. Hvor ser du branchen på vej i de næste tre til fem år?
” det viser, om kandidaten er visionær, og det viser, om de er strategiske,” sagde Ross.
5. Hvad er din strategiske plan for din nuværende IT-organisation i et år, tre år og fem år ud?
Ryan Sutton, distriktspræsident hos It-personalefirmaet Robert Half Technology, sagde, at en stærk CIO-kandidat skulle være i stand til at formulere de kortsigtede prioriteter som en del af etårsplanen, demonstrere evnen til at afbalancere nye tendenser med praktiske behov i treårsplanen og vise nogle visionære elementer med de femårige udsigter.
6. Hvordan holder du dig opdateret om innovationer og trends?
“det er vigtigt for de fleste organisationer at have lederskab, der har et netværk og er tilsluttet foreninger, så de ikke kun kan forblive aktuelle, men lidt foran,” sagde Ross.
7. Kan du fortælle mig om et projekt, du overvågede, der ikke lykkedes?
“du kan lære meget om, hvordan de skal håndtere andre mennesker. Det giver dig en fornemmelse af, hvordan de klarer sig, og hvordan de ser deres arbejdsmiljø, og om de lærer af deres tidligere fiaskoer,” sagde Simmons. “Og hvis de begynder at bebrejde andre, viser det, at de ikke tager noget ansvar for deres del.”
8. Hvordan engagerer og får du buy-in fra dine forskellige grupper af interessenter?
CIO ‘ er, der har haft succes i fortiden, skal demonstrere i deres svar, at de forstår de vigtigste interessenter og deres behov, hvordan man kommunikerer med dem og adresserer deres bekymringer, og i sidste ende hvordan man får deres støtte til produkter, sagde Simmons.
9. Hvordan styrer du dine medarbejdere?
“vi har nu fire generationer af mennesker på arbejdspladsen,” sagde Simmons og forklarede, at generationerne spænder fra boomers og gener gennem årtusinder og Gen Y. Det er et hidtil uset spænd, som CIO ‘ er skal være udstyret til at håndtere.
10. Hvordan opbygger du dine teams?
ifølge Simmons kan en kandidats svar afsløre de træk, de værdsætter mest i deres arbejdere, og om de ved, hvordan man opretter hold, der har komplementære færdigheder. For eksempel er en CIO, der bygger teams baseret på tekniske færdigheder, anderledes end en, der vælger arbejdstagere baseret på deres innovative eller iværksætterånd. Ingen af dem er bedre end den anden, men at vide, hvad kandidaten synes og anerkende, hvad virksomheden har brug for fra sine teams, kan hjælpe med at sikre tilpasning.
11. Hvordan fastholder du medarbejderne?
” det kommer ind i ledelseskulturen og personaleudviklingen,” sagde Sutton og tilføjede, at CIO ‘ er-som enhver direktør-burde kende deres omsætningshastighed og fastholdelsesprocenter. De bør have en strategi for at fremme deres team og deres arbejdstageres kritiske færdigheder-og de bør være i stand til at beskrive det i detaljer.
12. Kan du gå mig gennem din succession plan for din nuværende rolle?
“en ordentlig succession plan er egentlig bare en robust personale udviklingsplan,” Sutton sagde. Han bemærkede, at dette spørgsmål kan sætte fokus på stærke kandidater, der har overvejet deres Personale og deres fremtid, samt organisationens fremtid.
13. Kan du fortælle mig om en tid, hvor du leder et kulturelt mangfoldigt team?
dette illustrerer igen, om en CIO kan fremme samarbejde og samarbejde mellem arbejdstagere med forskellige baggrunde, hvilket kan være kritisk hos en virksomhed med et IT-team, der er afhængig af offshore-medarbejdere eller har et globalt fodaftryk, ifølge Simmons.
14. Hvordan understøtter du samarbejde på tværs af afdelinger?
“CIO’ er er nødvendige for at arbejde på alle områder, så du vil sikre dig, at CIO kan komme ud af den tekniske verden og få buy-in og support fra andre områder for at være effektive i rollen,” forklarede Sutton.
15. Kan du lede mig gennem dit nuværende tekniske miljø?
Sutton sagde, at mange administrerende direktører og andre ledere, der er involveret i samtaler med CIO-kandidater, holder sig væk fra at stille dette spørgsmål, fordi teknologi falder uden for deres ekspertiseområder-og uden for deres komfortområde. Men ved at stille et spørgsmål som dette kan ansættelsesteamet afgøre, om en kandidat effektivt kan kommunikere tekniske koncepter for et ikke-teknisk publikum, hvilket er en vigtig egenskab for enhver IT-leder i dag.
16. Hvordan håndterede du en nylig konflikt eller udfordring? Hvordan blev det løst?
” virkeligheden er, at det ikke kommer til at være alle blomster og regnbuer og solskin, ” sagde Sutton. En CIO vil have udfordringer.”Ansættelse af ledere skal vide, at en kandidat med succes kan løse tvister, og hvordan de gør det, hvad enten det er på en kommando-og-kontrol måde eller gennem kompromis. Det er vigtigt at finde ud af, om denne stil matcher, hvad organisationen ønsker for sin kultur.
17. Hvorfor vil du have dette job?
“det er som et simpelt spørgsmål, men et, der rejser kandidater,” sagde Ross. Hun har hørt kandidater reagere på unimpressive måder, siger, at de simpelthen vil flytte for bedre vejr, eller de vil ud af deres nuværende job. Disse svar angiver en kandidat, der ikke er fuldt investeret i stillingen eller den nye organisation.
18. Hvad er dine langsigtede mål og ambitioner?
” disse ting flyder helt sikkert sammen, fordi ansættelsesteamet søger at sikre, at personens mål er tilpasset organisationens mål,” sagde Groce.
19. I hvilket firma var du mest succesrig, og hvorfor?
at lære af en kandidat om de egenskaber, der gjorde dem mest succesrige indtil dette tidspunkt, kan hjælpe både kandidaten såvel som ansættelseslederen med at afgøre, om den nuværende åbning ville være et godt match, der også giver succes, sagde Groce.
20. Hvad giver dig energi i din nuværende rolle, og hvad udtømmer dig?
“det kan vise, om der er en god pasform med ansættelsesorganisationen,” sagde Ross. “Hvis du har nogen, der er energisk af innovation, og organisationen er mere fokuseret på stabilisering, vil den kandidat ikke være glad. Og hvis nogen siger, at de er udtømt af mentorordninger og rekruttering, kan det være et problem for mange organisationer.”