Coaching af et teammedlem om en negativ holdning kan være en af de mest ubehagelige, undgåede og forkert håndterede ledelsesopgaver. Der er tre hovedårsager til, at så mange ledere undgår at coache mennesker med en negativ holdning:
-
det er subjektivt
“Attitude” er subjektiv og kan være åben for fortolkning, så det er udfordrende for ledere at bestemme, hvornår nogen faktisk har krydset linjen. Det er endnu sværere at tydeligt beskrive det for nogen, der er i et negativt rum eller har en blind plet om deres negative holdning og den indflydelse, det har på andre eller selve arbejdet.
-
det er personligt
når du deltager i diskussion om andres holdning, bliver det meget personligt for den person, du coacher, fordi holdning ofte er forbundet med en persons disposition eller hvem de er som person. Når du træner eller giver velmenende feedback om en persons holdning, skal du forberede dig på en indledende pushback. Mange ledere ved ikke, hvordan de skal håndtere forsvar og modstand, så de undgår coaching helt.
-
det er udenlandsk
mange ledere har ikke været udsat for de væsentlige coaching færdigheder og teknikker, de har brug for til effektivt at håndtere følsomme spørgsmål. Ledere har brug for en værktøjskasse med kompetencer og en proces til at navigere sig ind og ud af en potentielt vanskelig samtale.
Hvordan træner du en negativ Person?
når du træner nogen på holdning, skal du lave lidt lektier. Gode trænere laver en løs plan på forhånd og forbereder sig på en coachingdiskussion ved at foregribe reaktioner. De gør også noget selvrefleksion for at afgøre, om de utilsigtet bidrager til den anden persons negative holdning. Vigtigst er det, at trænere skal tænke over og være parat til at diskutere mulige årsager til den negative holdning. Overvej de tre punkter i “coaching triangle” for at bestemme årsagen til negativiteten:
personen
nogle mennesker, du træner, kan være naturligt pessimistiske, eller de kan være irriterede og føle sig kritiske over for den øverste ledelse. De kan opleve personlige sundhedsmæssige problemer, har et akut problem derhjemme, eller har økonomiske problemer, der vejer på dem.
andre mennesker
den person, du coacher, kan støde på en konflikt med en kollega, en kunde eller en leverandør. Mange gange føler folk sig udelukket af deres kolleger eller undervurderet af deres ledere. Når folk ikke føler sig værdsatte eller en del af noget vigtigt, kan de blive ubehagelige, anspændte eller skeptiske.
jobbet
overvej muligheden for, at selve jobbet skaber pres og stress, der udløser nogle negative følelser eller modløshed, der dukker op i et teammedlems opførsel.
hvordan vender du om en medarbejder med en dårlig holdning?
Husk, at en af de tre kategorier ovenfor kan forårsage en negativ holdning, og at den kan komme fra en kombination af de tre. Uanset grundårsagen skal en god træner gribe ind og forsøge at orkestrere en løsning, når holdningen begynder at forstyrre det arbejde, der skal udføres, arbejdspladskulturen eller holdets resultater. Her er de væsentlige færdigheder, der har vist sig at arbejde i udfordrende coaching øjeblikke:
1) udøve lidt tålmodighed og undgå at diskutere holdning på en brat eller hård måde. Vær faktisk, når du forklarer, hvad du ser, og brug beskrivende ord, der ikke angiver personens karakter. Hold fokus på coaching emne i stedet for at indføre andre muligheder for forbedring i diskussionen. For eksempel kan du sige, “jeg har bemærket, at når du ankommer til arbejde, har du en tendens til at isolere dig selv og er skarp og kritisk over for mennesker, når de kommer til dig med et spørgsmål, eller hvis de har brug for hjælp.”Denne type tilgang giver dig mulighed for at være specifik om adfærd eller handling uden at være aggressiv eller fordømmende. din coachingdiskussion vil sandsynligvis være meget mindre produktiv, hvis du åbner diskussionen for aggressivt ved at sige noget som: “Hvorfor er du altid så uhøflig og afvisende over for dine kolleger? Jeg tror, du har et virkelig stort problem, som du skal løse.”
2) lette en tovejsdialog ved at stille spørgsmål og lytte omhyggeligt. Hvis folk føler, at de bliver hørt og forstået, er de mindre tilbøjelige til at benægte, afbøje eller undskylde for deres adfærd. Sørg for at anerkende deres følelser. For eksempel kan du sige noget som: “jeg forstår det. Når du kæmper forfærdelig trafik hver dag og har nogle belastninger derhjemme, kan jeg se, hvorfor det ville få dig til at føle dig meget negativ.”Folk har ofte en legitim blind plet og er måske ikke klar over, hvor mærkbar deres negativitet er blevet. Gode ledere har modet til at erkende, at vi alle er mennesker og nogle gange bliver frustrerede og råber negativiteten uden at straffe personen.
3) en coach skal bruge fakta og observationer til at forklare, hvordan de negative følelser eller holdninger påvirker virksomhedens, holdets og den person, der coaches, negativt. For at gøre dette skal du hjælpe dem med at træde tilbage, se det større billede og forstå effekten af den problematiske holdning. Dette er en lakmusprøve af deres modenhed og evne til at se på deres handlinger fra et andet perspektiv, så giv dem plads til at tænke, reflektere, og overvej det punkt, du prøver at gøre.
4) at afklare eller opdatere dine forventninger er en anden vigtig del af coaching om denne type spørgsmål. For eksempel kan du bekræfte behovet for at respektere andre og overveje hele holdets velfærd. Forklar, at du forventer, at alle kontrollerer og styrer deres frustrationer, irritationer og forstyrrelser. Påpeg, at når ting i livet virker uudholdelige, kan de tale det ud med dig, en anden betroet mentor eller en professionel rådgiver. Den nederste linje er, at ro, høflighed og selvbevidsthed er legitime jobkrav, som alle skal være ansvarlige for.
5) Coaching på et teammedlems negative holdning skal komme med en GPA: mål, Plan, handling. Prøv at engagere den person, du arbejder med, i at sætte et mål, der er specifikt og realistisk, skitsere en specifik plan for at hjælpe dem med at nå deres mål, og bede om en forpligtelse til at handle på det mål, du har sat sammen.
6) hvis coachingsamtalen har været produktiv, og du har det godt med diskussionen, skal du lukke samtalen ved at gøre disse vigtige punkter. For eksempel kan du sige, “tak for dine ideer og være åben for mine observationer.”Du kan påpege fordelene ved at foretage en ændring på dette område for den person, du coacher, og andre interessenter eller teammedlemmer. Til sidst skal du tilbyde lidt support og indstille et tidspunkt til at revidere og kontrollere fremskridt, udforske andre muligheder (hvis den oprindelige plan ikke fungerer) og fejre fremskridt (hvis den er).
hvis du følger denne proces og afbalancerer din tilgang til diskussionen (hverken viger væk eller kommer for stærk), vil andre værdsætte dit mod og værdsætte dine evner til at hjælpe dem med at styre deres holdning eller følelser, opnå succes og få mere tilfredshed med deres arbejde.