mange ledere fortæller mig, “jeg er ikke en naturlig leder. Jeg er en_____.”Du udfylder det tomme: revisor, ingeniør, læge. De siger, ” jeg nyder ikke rigtig at styre. Det indebærer mange vanskelige samtaler.”
hvad disse ledere virkelig siger er, at de ikke ved, hvordan de skal tale med deres medarbejdere om arbejdet på en effektiv måde. Dette bør ikke komme som nogen overraskelse, når så mange ledere aldrig får nogen lederuddannelse.
kun de sjældneste ledere har det specielle mærke af karisma, smitsom lidenskab og smitsom entusiasme, der inspirerer eller motiverer mennesker. Hvad med os andre? Karisma er ikke noget, man kan lære. Men du kan lære at tale om arbejdet på en ligetil og effektiv måde. Det handler om at sige de rigtige ord, på det rigtige tidspunkt, på den rigtige måde.
Coaching-stil ledere har en særlig måde at tale
de mest effektive ledere vedtage en særlig kropsholdning, opførsel og tone. De har en måde at tale på, der er både autoritativ og sympatisk, både krævende og støttende, både disciplineret og tålmodig. Det er en måde at tale på, der hverken er Mr. Friend eller Mr. boss, men snarere næsten nøjagtigt i midten.
denne specielle måde at tale på ligner meget performance coaching.
nogle gange bekymrer ledere sig om, at hvis de forsøger at tale som en præstationscoach, vil de bare ikke virke ægte. De vil lyde konstrueret. Som en senior manager i et program firma udtrykte det, “der er ingen måde jeg har tænkt mig at gå rundt på kontoret hollering,’ Rah! Rah! Jeg er bare ikke coachingstypen.”
men performance coaching har meget lidt at gøre med hollering, “Rah! Rah!”rundt på kontoret. At tale som en træner betyder ikke at tale som en cheerleader. Det er simpelthen en teknik. For at være effektiv kan coaching simpelthen ikke konstrueres. Det skal være helt ægte. Ofte er det så ægte, at du ikke engang er klar over, at du gør det!
“det eneste, der betyder noget, er hvad du laver lige nu”
nogle ledere har aldrig haft en god træner eller lærer. De ved måske ikke, hvordan god coaching lyder, så det er endnu sværere for dem at replikere. Men streng præstationscoaching er et af de grundlæggende elementer i højt engageret ledelse, så det er vigtigt at få det rigtigt.
jeg kan beskrive coaching-stil dialog for dig: det er støt og vedholdende, metodisk og hands-on, entusiastisk og måske endda lidt nøjeregnende. Coaching er en konstant drilleri af fokus, forbedring, og ansvarlighed.
hvad jeg lærte af den bedste træner, jeg nogensinde har haft, er dette: det eneste, der betyder noget, er hvad du laver lige nu.
Forestil dig, at du træner en løber, når de går ned ad banen. Hvis du begynder at råbe, ” løb hurtigere! Kør hurtigere!”det vil nok ikke gøre meget for at forbedre denne persons præstationer. Hvad hvis du i stedet fokuserede på at forbedre specifikationerne for deres præstationer, et skridt ad gangen? “Træk i albuerne! Stik din hage! Løft dine knæ højere!”Det er den type feedback, der kan sættes i gang med det samme.
en coaching-stil manager vedholdende stemme efterlader den person, de coaching med intet andet valg end at fokusere på, hvad de gør lige nu. Kravene er intense, men udbetalingen er utrolig. Når du træner folk på denne måde, hjælper du dem med at opbygge deres færdigheder en dag ad gangen.
der er fire væsentlige elementer i en coaching-stil dialog
når jeg beder ledere om at huske nogle af de bedste ledelsesinteraktioner, de har haft gennem årene, meget ofte lyder det, de beskriver, meget som performance coaching.
der er normalt fire væsentlige elementer i disse samtaler:
1. Tilpasset den enkelte, der coaches.
forskellige stilarter af kommunikation arbejde for forskellige mennesker. Alle har forskellige aspekter af ydeevne, der skal fokuseres på. De har alle unikke vaner, ønsker og behov. De mest effektive coaching-stil ledere tune-in til disse forskelle og bruge dem som en retningslinje for deres igangværende en-til-en dialoger med hver medarbejder.
2. Fokuseret på specifikke tilfælde af individuel præstation.
jeg råder ofte ledere til at blive vant til at bruge beskrivende sprog snarere end at navngive sprog. Ligesom løbetræner i eksemplet ovenfor er det så meget mere nyttigt, når en leder giver en medarbejder specifikke, konkrete handlinger, der kan træffes for at forbedre.
3. Beskriver medarbejderens præstationer ærligt og levende.
den største fejl, en leder kan gøre, er at holde tilbage på feedback for at bevare medarbejderens følelser. Selvfølgelig bør ledere aldrig nedsætte eller mobbe deres teammedlemmer. Men de bør også være helt ærlige og oprigtige i deres feedback. Igen går det langt at bruge beskrivende sprog i stedet for at navngive sprog. Beskriv den præstation, du ser i konkrete, levende udtryk. Sammenlign det med den præstation, du gerne vil se, baseret på de forventninger, du og medarbejderen var enige om i starten af projektet. Selvfølgelig fungerer dette kun, hvis du tager dig tid til at fastlægge disse forventninger fra starten.
4. Udvikler konkrete næste trin.
det værste, enhver leder kan gøre, er at nedbryde alle de måder, en medarbejder gør noget forkert på, kun for at lade dem hænge i slutningen af samtalen. Efterlad ikke dine medarbejdere i en vask-eller-svømmesituation. Hjælp dem med at udvikle en solid plan for konkrete næste skridt. Strategiser og planlæg sammen. Opbygning af denne type støtte og tillid på dit team kan ikke overvurderes.
vent ikke med at begynde at coache dine medarbejdere
så mange ledere begynder ikke at fokusere på ydeevne, før noget går galt. Hvorfor vente, indtil dine medarbejdere ikke begynder at coache deres præstationer? Bliv en coaching-stil manager nu og skabe en opadgående spiral af succes, der vil have en enorm krusning-effekt på dit team og i hele din organisation. Alt det kræver er en lille indsats hver dag.