oprettelse af din kirkes kultur sker ikke ved et uheld. Sandheden er, jeg kunne gå ind i din kirke i dag og spørge, ” Hvorfor gør du det?”(det er et program, tradition, praksis, brug af terminologi osv.) og du ville sandsynligvis have en række grunde til din eller din kirkes adfærd. Og sandsynligvis begravet et sted blandt dine svar ville være, ” det er bare den måde, vi gør tingene her omkring.”Deri ligger den enkleste definition af kultur–den måde, vi gør tingene her omkring.
udvalgte Hent: få din gratis kopi af min ressource, organisatorisk kultur vurdering & Action Guide. Klik her for at hente.
desværre skaber få kirker deres kultur med vilje. I stedet driver de ind i en kultur. Men det behøver ikke at være sådan. I min nye bog, oprettelse af din kirkes Kultur, identificerer jeg otte ord, du skal huske på, hvis du vil oprette (eller genskabe) din kirkekultur:
1. Vision
kultur er ikke helt forstået uden en klar vision. Vision er et fremtidsorienteret billede af, hvad din organisation ser, eller hvad den vil være. Det er dit unikke organisatoriske fingeraftryk, der beskriver en foretrukken fremtid. Min bemærkning er, at de fleste kirker undervurderer betydningen af vision. De pisker sammen en iørefaldende erklæring, der lyder godt, men alligevel mangler overbevisning.
fødslen af ægte gudgivne syn er ofte en rå blanding af smerte, sved, bøn, læring, redigering, refleksion og drømme. Fordi ledere har en bias mod handling, ændres visionsdannelsesprocessen ofte. Når du springer ud en vision som en pose mikrobølget popcorn, ser det normalt ud som en masseproduceret, sind bedøvende kopi af en anden leders vision.
det er blevet sagt en million gange: vision er som et fingeraftryk. Men min erfaring er det modsatte. De fleste visioner i dag ser ud som om de blev dannet af hænder med smeltede fingerspidser. Originale udskrifter er ingen steder at finde.
den utilsigtede konsekvens af denne vaniljesmagede vision er en mangel på klarhed, enhed og disciplin. Når jeg reflekterer over min egen visionsdannelsesproces i den kirke, Jeg leder, jeg observerer to ting:
- de værdier, der formede min vision kogte inde i mig i ti år.
- de ord, der beskriver min vision blev udformet over tre år.
jeg foreslår ikke, at du venter et årti, før du formulerer en klar vision for din kirke. Jeg udfordrer dig simpelthen til at evaluere lidenskaben og overbevisningen bag din vision.
i årenes løb har jeg talt med flere kirkeplanter, da de forberedte sig på at træde ind i det ukendte ved at lancere en ny kirke. Mange af dem havde passion og energi. Men da jeg stak rundt, skrællede lagene af rå spænding tilbage, og spurgte disse fremtidige præster om deres vision, jeg bemærkede et foruroligende mønster. Mange af dem beskrev alt, hvad de ikke ville gøre. “Vi skal ikke lave søndagsskole eller søndag aften tjenester eller ferie bibelskole eller kirkesamfundsprogram, Y OG Å.” jeg har ikke et problem med ikke at ville gøre nogen af disse ting. De er heller ikke på min radar. Problemet er, at de ikke kunne fortælle mig, hvad de ville gøre. De var visionsløse.
når præster befinder sig i denne situation, minder jeg dem forsigtigt: “Du kan ikke bygge en kirke på det, du ikke vil gøre. Folk følger ledere med visioner.”Så hvis du vil udvikle en sund organisationskultur, begynder det med en klar, overbevisningsfyldt vision, og helst en, der ikke blev taget fra en andens playbook. Uden vision er din kultur hjemsøgt af målløshed.
2. Værdier
værdier er en af de største påvirkninger i kulturen. Værdier fortæller mig, hvad din kirke anser for vigtig frem for alt andet. Værdier er de interne regler i spillet. Værdier er drivkraften bag adfærd og programmer.
her er en god måde at identificere dine nuværende værdier på: “vores kirke gør _____________ fordi vi værdsætter _________________.”I det første blanke skal du lægge ethvert program, strategi eller opførsel, som din kirke praktiserer. I det andet emne skal du sætte den værdi, der kører, hvad du skrev i det første emne. Det første blanke er, hvad du gør. Det andet blanke (dine værdier) er grunden til, at du gør det.
for eksempel kan en virksomhed sige, “Vi producerer produkter af højeste kvalitet, fordi vi værdsætter ekspertise.”En non-profit kan sige,” vi opererer med åbne bøger, fordi vi værdsætter integritet.”En kirke siger måske:” vi vejleder teenagere, fordi vi værdsætter den næste generation.”Og en person kan sige,” Jeg giver en procentdel af min indkomst til velgørenhedsorganisationer, fordi jeg værdsætter generøsitet.”Angivne værdier beskriver, hvordan din kirke i øjeblikket opfører sig.
3. Filosofi
enhver leder har en filosofi, der styrer hans eller hendes beslutningstagning. Filosofi er bundet til dybt holdte overbevisninger, historie, antagelser, værdier, uddannelse, holdninger eller foretrukne praksis. Nogle gange har en filosofi en bestemt “etiket” knyttet til den baseret på organisationens branche.
for eksempel er der snesevis af “ministeriets filosofier” praktiseret af kirker over hele kloden. Nogle af disse filosofier har etiketter som “formålsdrevet,” “søgerfølsom,” “emergent,” “missional,” “multi-site,” eller “cellekirke.”Jeg foreslår ikke, at en model eller filosofi er rigtig, og resten er forkert. Jeg påpeger simpelthen, at den tilgang, du vælger, dybt vil forme din kirkes kultur.
der er også forskellige ledelsesfilosofier: Servant-leadership, transformational leadership, transactional leadership, team leadership, demokratisk lederskab, collaborative leadership og laisses-faire leadership, bare for at nævne nogle få.
når en leder er uklar om sin filosofi (personligt og organisatorisk), er konsekvensen medarbejderkonflikt (fordi hver medarbejder også har en filosofi). Hvis du vil bedre forstå din kirkes kultur, skal du overveje de filosofier, du har, og hvordan de former, hvad du gør.
4. Traditioner
Okay, jeg ved, at ordet er en mental barriere for nogle af jer. Jeg indrømmer, at det heller ikke er mit yndlingsord. Men lad os være ærlige. Hver organisation har traditioner, selv organisationens, der er blot et par år gammel. Traditioner er ikke nødvendigvis dårlige, medmindre de selvfølgelig er mere indflydelsesrige end din vision. Dette er vigtigt, fordi dine traditioner er dine normer.
det er nemt at fejlfortolke traditioner som “don’ t rock The boat” middelmådighed, men det er ikke nødvendigvis tilfældet. Traditioner er de ritualer og rutiner, som du normaliserer og fejrer i din organisation. Innovation, kreativitet, risikotagning og dristig vision kan være normen for din organisation. Personale med mod, karakter, kompetence og en aggressiv personlig vækststilling kan være din norm.
nøglen er at være bevidst om, hvilke traditioner der er tilladt i normaliteten i din kultur. Her er et vigtigt spørgsmål at overveje: kan du beskrive—skriftligt—hvad dine traditioner er, og hvordan de former “normale” i din kirkes kultur? Dit svar på dette spørgsmål giver dig definition til din kultur.
5. Sprog
ord ramme kultur. Hvert ord du taler har fordele og bagage. Hvad tænker du for eksempel på, når du hører følgende ord: korstog, opsøgende, prædikant, udvalg, lille gruppe, kor, band, tilbud eller missional? Hvis du leder en non-profit, hvad synes du om, når du hører disse ord: frivillige, fundraising, merværdi, benchmarking, advokat, mission eller interessenter? Hvert ord fremkalder en anden følelsesmæssig reaktion-nogle livgivende, andre deflaterer—hver anden for hver person.
pointen er dette: Det sprog, du vælger, definerer din organisations kultur i tankerne hos de mennesker, du leder, og de mennesker, du tjener. Pastor og forfatter Bill Hybels bemærker: “ledere rejser sig og falder efter det sprog, de bruger….De allerbedste ledere, jeg kender, kæmper med ord, indtil de er i stand til at kommunikere deres store ideer på en måde, der fanger fantasien, katalyserer handling, og løfter spiritus. De mønter trosbekendelser og modeslogans og skaber rallyskrig, alt sammen fordi de forstår, at sprog betyder noget.”
hvis du vil forstå din kultur, skal du lave en liste over de ord og sætninger, som du og dit team ofte kaster rundt. Hvilken bagage eller fordele bærer disse ord? Hvad betyder de for dig? Hvad betyder de for dine frivillige og de mennesker, du tjener?
6. Systemer
systemer er gearene, der roterer under din kirkes hætte, der skaber resultater for alle at se. Du har systemer—eller processer-til at levere tjenester, udvikle programmer, ansætte personale, mentorere mennesker, assimilere gæster, kommunikere med teams, styre faciliteter, skaffe penge, måle resultater…listen er næsten uendelig. Spørgsmålet er, er dine systemer effektive, effektive og medarbejdervenlige?
for det første er gode systemer effektive. De får tingene gjort med ekspertise, og de producerer de resultater, de var beregnet til at producere. Ligesom det eller ej, de resultater, din kirke ser (eller ikke ser), er direkte bundet til de systemer, du (eller nogen) oprettede. Hvis du ikke kan lide dine resultater, skal du ændre dine systemer.
for det andet er gode systemer effektive. De får tingene gjort uden at spilde tid eller penge. Når systemer oplever træk, tager alt mere energi. Det er forskellen mellem en sportsvogn og en 18-hjulet. Sportsbiler skærer gennem luften, mens 18-hjulede har brug for skørt trailere for at reducere mængden af aerodynamisk træk. Højt udviklede systemer oplever lidt eller ingen træk.
endelig engagerer gode systemer medarbejdere. Når systemer er komplekse og bureaukratiske, producerer de frustrerede og frigjorte medarbejdere. Ulykkelige medarbejdere fremmer sjældent store kulturer. Ledere kan ikke kræve, at deres medarbejdere opfører sig anderledes, så organisationens kultur forbedres. De skal løse problemet ved roden, og systemer er roden.
når systemer ændres, ændres adfærd. Når adfærd ændrer sig, følger kirkens kultur trop. En af de bedste måder, du kan definere din kultur på, er ved at bede dine teammedlemmer om at give ærlige input om effektiviteten, effektiviteten og venligheden af dine systemer.
7. Målinger
hver organisation måler noget—deltagelse, donationer, vidnesbyrd, livsændring, afsluttede projekter—bare for at nævne nogle få. Uanset hvad du vælger at måle i din kirke vil gøre to ting: det vil afsløre din kultur og styrke din kultur. Det virkelige spørgsmål er dette: Hvilke målinger vil skabe en sund kultur, der er tilpasset din vision og værdier?
forkert justerede målinger er som at spille fodbold, men holde score for golf. Det ville ikke fungere i sport, og det virker ikke i organisationer. Du skal justere dine målinger med dine metoder (hvad du gør) og din mission (hvorfor du eksisterer). Vi snakker mere om det senere. I mellemtiden skal du evaluere, hvad du måler, og hvorfor du måler det, for at få pulsen på din kultur.
8. Adfærd
du kan råbe vision fra hustagene og levere dine kerneværdier med inspirerende taler, men alligevel udvikle en kultur, der er afbrudt fra dine ambitioner. Hvordan? Ved at opføre sig på en måde, der er uforenelig med det, du siger. Kultur følger adfærd og opretholder adfærd. Det former, hvordan vi handler og reagerer. Den adfærd, der betyder mest, er Kirkens lederes adfærd, begyndende med præsten. En leders adfærd former teammedlemmernes adfærd direkte og indirekte.
for det første former ledere adfærd direkte efter, hvordan de personligt interagerer med folk på deres team. Når de behandler medarbejdere eller frivillige med respekt, værdighed, ærlighed og medfølelse, giver de disse teammedlemmer mulighed for at gøre det samme med kolleger og frivillige.
for det andet former ledere adfærd indirekte af de systemer, de skaber i organisationen. Som jeg nævnte allerede, systemer forme adfærd og adfærd former kultur. Når man opretter systemer, bør ledere spørge sig selv: “Hvordan vil mine beslutninger om dette system forme mit teams effektivitet, effektivitet og engagement?”Og hvis du spekulerer på, om dine nuværende systemer er brudt eller ej—eller hvordan de rent faktisk former din kultur—spørg bare de mennesker, der skal udføre dine systemer hver dag. Mens du er ved det, skal du også spørge dit team om din adfærd.
disse otte ord giver stærk kontekst og definition for kultur. Jo mere du forstår dem, jo mere vil du forstå den slags kultur, du skaber i din kirke. Når du læser hvert ord, har du måske oplevet blandede følelser om deres virkelighed i dit miljø. Det behøver ikke at forblive sådan. Forestil dig, hvordan forskellige ting kunne være tolv måneder fra i dag?
denne artikel blev tilpasset fra min nye bog, Creating Your Church ‘ s Culture. Du kan købe din kopi i dag på