Forandringsledelsesrammer er praktisk taget et krav for enhver organisation, der gennemgår forandring.
at vælge den rigtige ramme er afgørende for succes, uanset om denne ændring er digital, kulturel eller organisatorisk.
en systematisk tilgang til forandringsledelse forhindrer mange problemer, før de starter.
det tilbyder også en metode til at håndtere og minimere virkningen af problemer, der opstår.
fordele ved change management rammer omfatter:
- øgede chancer for vellykket forandring
- lavere modstand fra medarbejdere
- medarbejdere, der er mere motiverede og produktive
- nedsatte budgetter og hurtigere implementering af ændringer
listen fortsætter.
så hvad er en Change Management ramme?
forandringsledelse er processen med at styre organisatoriske skift, overgange, transformationer og ændringer.
som med enhver anden forretningsfunktion er det en proces, der skal systematiseres for at være effektiv.
en ramme gør netop det — det giver en systematisk tilgang til styring af forandring.
når det kombineres med andre værktøjer og teknikker til Ændringsstyring, øger rammer drastisk chancerne for succes.
i årtier har forskellige virksomhedsledere udviklet rammer og processer, som de bruger til at gennemføre organisatoriske ændringer.
nogle er enkle, nogle er komplekse.
nogle er folkefokuserede, nogle er procesfokuserede.
hver ramme har sine styrker. Og nogle er mere passende end andre til en given situation.
denne liste dækker de mest populære rammer “på markedet” i ingen særlig rækkefølge.
ADKAR
ADKAR er en af de mest kendte og kendte rammer, skabt af grundlæggeren af Prosci, Jeff Hiatt.
det går ind for en bottom-up tilgang, der begynder med den enkelte medarbejder og slutter med organisatorisk forandring.
akronymet står for:
- bevidsthed om behovet for forandring
- ønske om at støtte ændringen
- viden om, hvordan man ændrer
- evne til at demonstrere færdigheder og adfærd
- forstærkning for at gøre ændringen stick
denne model er veletableret og har en track record for succes.
for flere detaljer, læs nogle af vores artikler om ADKAR-modellen.
Luvin
Luvin-modellen blev udviklet i midten af det sidste århundrede af Kurt Luvin, en fysiker og samfundsforsker.
det følger en 3-trins proces:
- frigør eksisterende opfattelser og processer
- Skift disse processer og opfattelser med træning, uddannelse og nye processer
- genfrys den nye måde at gøre tingene på
denne tilgang er enklere end de fleste af de andre modeller, der er nævnt her, men det er stadig tillid til mange virksomheder i dag.
McKinsey 7-s
Mckinseys 7-s-model er designet til at hjælpe en virksomhed med at forstå sin nuværende forretningsstruktur, hvad der skal ændres, og hvorfor.
infografisk kilde: springpeople
ved hjælp af denne model ville forandringsledere analysere deres nuværende forretning ved at stille spørgsmål, der drejer sig om “7 S ‘erne”:
- strategi
- struktur
- systemer
- delte værdier
- stil
- personale
- færdigheder
for virksomheder, der ved, at de skal ændre sig — men ikke ved, hvordan de skal ændre sig — dette værktøj kan være nyttigt.
K-Kurvemodellen
k-kurvekurven er baseret på menneskelig psykologi.
mere specifikt er det baseret på de 5 stadier af menneskelig sorg, udviklet af Elisabeth K Turstbler-Ross.
i de senere år er denne model blevet anvendt til Ændringsstyring.
da modellen følger menneskelig reaktion på tab og forandring, er den også med succes blevet brugt til at forstå, hvordan medarbejderne reagerer på forretningsændringer.
de 5 faser af K-Pristbler-Ross-modellen er:
- chok eller benægtelse
- vrede
- forhandling
- Depression
- accept
denne model er ikke en ramme for at gennemføre ændringer, men den kan være nyttig til forståelse af medarbejderreaktioner.
Satir Change Management Model
ligesom k Tristbler-Ross-modellen følger Satir Change-modellen også 5 faser.
disse faser fokuserer dog på output og produktivitet i stedet for følelser relateret til tab.
dens 5 faser centrerer om, hvordan en gruppe reagerer på forandring. De er:
- sen Status – scenen før ændring
- modstand – reaktionen på introduktionen af et fremmed element
- kaos – efter det fremmede element er forvirring resultatet af de nye regler og forventninger
- Integration – en “transformerende ide” hjælper gruppemedlemmer med at se fordelene ved den nye dynamik
- Ny Status – En ny normal resultater, når ændringen er afsluttet
ligesom den foregående model kan Satir-modellen hjælpe virksomheder med at forudsige, forstå og tilpasse sig Medarbejderreaktioner.
Vilhelm Bridges’ overgangsmodel
denne model kortlægger også produktivitetsfaldet, der opstår, når folk overgår til en ny måde at gøre tingene på.
modellen skelner mellem forandring og overgang.
ændring, ifølge modellen, er når ydre omstændigheder ændres, såsom organisatorisk ændring.
overgang henviser til den indre psykologiske proces, som folk gennemgår, når de reagerer på denne ændring.
der er 3 trin i denne model:
- afslutning – først skal folk styre tabet af det gamle — teammedlemmer, processer, måder at tænke på og så videre
- neutralt område – for det andet har folk endnu ikke fuldt ud overgang til det nye — de danner stadig nye relationer, assimilerer nye tilgange og bygger nye identiteter
- nye begyndelser – endelig begynder folk at etablere deres nye identitet og forstå deres plads i den nye orden
denne model er også en nyttig ramme for forståelse af gruppedynamik og gruppepsykologi.
Endelige tanker
disse 6 forandringsledelsesmodeller er veletablerede.
fra digital transformation til organisatorisk transformation kan disse rammer bruges til at strømline ændringer, mindske medarbejdermodstand og chancerne for succes.
uanset om du bruger en af disse rammer eller opretter din egen, skal enhver, der ønsker at være en effektiv forandringsleder, være bekendt med disse grundlæggende modeller.
