mají organizace jednotnou kulturu?
doposud jsme předpokládali, že společnost má jednotnou kulturu, která je sdílena v celé organizaci. Možná jste si však uvědomili, že se jedná o zjednodušení. Ve skutečnosti může existovat více kultur v rámci dané organizace. Například lidé pracující na prodejní ploše mohou zažít jinou kulturu, než jakou zažívají lidé pracující ve skladu. Kultura, která se objevuje v různých odděleních, pobočkách nebo geografických lokalitách, se nazývá subkultura. Subkultury mohou vyplývat z osobních charakteristik zaměstnanců a manažerů, jakož i z různých podmínek, za kterých se práce provádí. V rámci stejné organizace, marketingové a výrobní oddělení mají často různé kultury, takže marketingové oddělení může zdůrazňovat inovativnost, zatímco výrobní oddělení může mít společný důraz na orientaci na detaily. V zajímavé studii vědci odhalili pět různých subkultur v rámci jedné policejní organizace. Tyto subkultury se lišily v závislosti na úrovni nebezpečí a typu zkušeností na pozadí, které jednotlivci drželi, včetně „profesionálů v boji proti zločinu“, kteří dělali to, co jejich práce vyžadovala, aniž by přísně dodržovali protokol, a „anti-vojenských sociálních pracovníků“, kteří cítili, že většina problémů by mohla být vyřešena rozhovorem se zúčastněnými stranami (Jermier et al ., 1991). Výzkum ukázal, že vnímání zaměstnanců ohledně subkultur souviselo se závazkem zaměstnanců k organizaci (Lok, Westwood, & Crawford, 2005). Proto, kromě porozumění hodnotám širší organizace, manažeři se budou muset snažit porozumět hodnotám subkultury, aby viděli její dopad na chování a postoje pracovní síly. Kromě toho musíte jako zaměstnanec porozumět typu subkultury v oddělení, kde budete pracovat, kromě pochopení celkové kultury společnosti.
někdy může mít subkultura podobu kontrakultury. Definovány jako sdílené hodnoty a přesvědčení, které jsou v přímém rozporu s hodnotami širší organizační kultury (Kerr & Slocum, 2005), kontrakultury jsou často formovány kolem charismatického vůdce. Například v rámci převážně byrokratické organizace se v rámci jednoho oddělení může objevit enkláva inovativnosti a riskování. Organizace může tolerovat kontrakulturu, pokud přináší výsledky a pozitivně přispívá k efektivitě organizace. Jeho existence však může být vnímána jako hrozba pro širší organizační kulturu. V některých případech to může vést k opatřením, která by odstranila autonomii manažerů a eliminovala kontrakulturu.
Klíčové jídlo s sebou
kultura může být chápána z hlediska sedmi různých dimenzí kultury, v závislosti na tom, co je v Organizaci nejvíce zdůrazněno. Například inovativní kultury jsou flexibilní a přizpůsobivé a experimentují s novými myšlenkami, zatímco stabilní kultury jsou předvídatelné, orientované na pravidla a byrokratické. Silné kultury mohou být přínosem nebo závazkem pro organizaci, ale mohou být náročné na změnu. Organizace mohou mít subkultury a kontrakultury, což může být náročné zvládnout.
cvičení
- Přemýšlejte o organizaci, se kterou jste obeznámeni. Jak byste na základě rozměrů OCP charakterizovali jeho kulturu?
- z popsaných dimenzí kultury, která dimenze by podle vás vedla k vyšší úrovni spokojenosti a udržení zaměstnanců? Který z nich by souvisel s výkonem společnosti?
- jaké jsou výhody a nevýhody kultury orientované na výsledky?
- když byly byrokracie poprvé vynalezeny, byly považovány za zcela inovativní. Myslíte si, že různé kultury jsou více či méně účinné v různých časových okamžicích a v různých průmyslových odvětvích? Proč nebo proč ne?
- Dokážete si představit efektivní využití subkultur v rámci organizace?
Arogyaswamy, B., & Byles, C. M. (1987). Organizační kultura: vnitřní a vnější záchvaty. Journal of Management, 13, 647-658.
Badrtalei, J., & Bates, D. L. (2007). Vliv organizačních kultur na fúze a akvizice: případ DaimlerChrysler. International Journal of Management, 24, 303-317.
Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003). Chystáte se navíc: kultivace a řízení chování občanství zaměstnanců. Academy of Management Executive, 17, 60-71.
Bower, J. L. (2001). Ne všechny M&jsou si podobné-a na tom záleží— Harvard Business Review, 79, 92-101.
Boyle, M. (2004, 15. Listopadu). Kraft ‚ s arrested development. Fortune 150, 144.
Charan, R. (2006, Duben). Plán Home Depot pro změnu kultury. Harvard Business Review, 84, 60-70.
Chatman, J. A., & Eunyoung Cha, S. (2003). Vedoucí využitím kultury. California Management Review, 45, 20-34.
Chatman, J. A., & Jehn, K. A. (1991). Posouzení vztahu mezi charakteristikami odvětví a organizační kulturou: jak odlišné můžete být? Academy of Management Journal, 37, 522-553.
Christie, L. (2005). Nejnebezpečnější práce v Americe. Průzkum: nejvíce riskují dřevorubci a rybáři, pokrývači zaznamenávají prudký nárůst úmrtí. CNN / peníze. Citováno z http://money.cnn.com/2005/08/26/pf/jobs_jeopardy/.
Conley, L. (2005, Duben). Kulturní fenomén. Rychlá Rota, 93, 76-77.
Copeland, M. V. (2004, Červenec). Best Buy je prodejní stroj. Obchodní 2.0, 5, 92-102.
Deutschman, A. (2004, Prosinec). Tkanina tvořivosti. Rychlá Rota 89, 54-62.
Erdogan, B., Liden, R. C., & Kraimer, M. L. (2006). Spravedlnost a výměna členů vůdce: moderující role organizační kultury. Academy of Management Journal, 49, 395-406.
Fitch, S. (2004, 10. Května). Měkké polštáře a ostré lokty. Forbes 173, 66-78.
Ford, R. C., & Heaton, C. P. (2001). Poučení z pohostinnosti, která může sloužit komukoli. Organizační Dynamika, 30, 30-47.
Greene, J., Reinhardt, A., & Lowry, T. (2004, 31.Května). Naučit Microsoft dělat pěkné? Pracovní Týden, 3885, 80-81.
Herman, J., & Wernle, B. (2007, 13. Srpna). Kniha o bobu Nardellim: řízený, náročný. Automotive News 81, 42.
Hofmann, M. A. (2007, 22. Ledna). BP udeřil za špatné vedení v oblasti bezpečnosti. Obchodní Pojištění, 41, 3-26.
Hofmann, D. A., Morgeson, F. P., & Gerras, S. J. (2003). Klima jako moderátor vztahu mezi výměnou vůdce-člen a občanstvím specifickým pro obsah: bezpečnostní klima jako příklad. Žurnál aplikované psychologie, 88, 170-178.
Jermier, J. M., Slocum, J. W., Jr., Fry, L. W., & Gaines, J. (1991, Květen). Organizační subkultury v měkké byrokracii: odpor za mýtem a fasádou oficiální kultury. Organizace Věda, 2, 170-194.
Kerr, J., & Slocum, J. W., Jr. (2005). Řízení firemní kultury prostřednictvím systémů odměn. Academy of Management Executive, 19, 130-138.
Kolesnikov-Jessop, S. (2005, Listopad). Four Seasons Singapore: vrcholy v Asii. Institucionální Investor, 39, 103-104.
Kuehner-Herbert, K. (2003, 20. Června). Neortodoxní styl větve se na Umpqua stává více. Americký Bankéř 168, 5.
Lok, P., Westwood, R., & Crawford, J. (2005). Vnímání organizační subkultury a jejich význam pro organizační angažovanost. Aplikovaná Psychologie: Mezinárodní Přehled, 54, 490-514.
Markels, A. (2007, 23. Dubna). Rozdávat to ve velkém stylu. USA. Zprávy & Světová Zpráva, 142, 52-55.
Miles, S. J., & Mangold, G. (2005). Umístění Southwest Airlines prostřednictvím značky zaměstnanců. Obchodní Horizonty, 48, 535-545.
Morris, B., Burke, D., & Neering, P. (2006, 23. Ledna). Nejlepší místo pro práci teď. Fortune, 153, 78-86.
motivační tajemství 100 nejlepších zaměstnavatelů. (2003, Říjen). Hrzán 80, 1: 15.
Nohria, N., Joyce, W., & Roberson, B. (2003, Červenec). Co opravdu funguje. Harvard Business Review, 81, 42-52.
O ‚ Reilly, C. a., III, Chatman, J. a., & Caldwell, D. F. (1991). Lidé a organizační kultura: přístup ke srovnání profilů k hodnocení vhodnosti osoby a organizace. Academy of Management Journal, 34, 487-516.
Probst, G., & Raisch, S. (2005). Organizační krize: logika selhání. Academy of Management Executive, 19, 90-105.
Schlender, B. (1998, 22. Června). Gatesova křížová výprava. Štěstěna 137, 30: 32.
Schlender, B. (2007, 10. Prosince). Bill Gates. Fortune 156, 54.
Schneider, B., Salvaggio, A., & Subirats, M. (2002). Klimatická síla: Nový směr výzkumu klimatu. Žurnál aplikované psychologie, 87, 220-229.
Sheridan, J. (1992). Organizační kultura a udržení zaměstnanců. Academy of Management Journal, 35, 1036-1056.
Smith, S. (2007, Listopad). Bezpečnost je elektrická u m. B. Herzog. Jágr 69, 42.
Sorensen, J. B. (2002). Síla firemní kultury a spolehlivost pevného výkonu. Administrativní Věda Čtvrtletní, 47, 70-91.
Tennissen, M. (2007, 19. Prosince). Druhá zkouška BP končí brzy urovnáním. Jihovýchodní Texas Rekord.
Thompson, J. (2005, Září). Čas, který ztrácíme. Vedení dnes, s. 44-47.
Thompson, S. (2006, 18. Září). CEO Kraft zabouchne společnost, zastřihne marketingové zaměstnance. Věk Reklamy, 76, 3-62.
Weber, G. (2005, Únor). Zachování protikultury. Řízení Pracovních Sil, 84, 28-34.
Westrum, R. (2004, Srpen). Zvýšení počtu stráží v jaderných elektrárnách. Analýza Rizik: Mezinárodní Časopis, 24, 959-961.