“ jsme rozprostřeni docela tenký, s omezenými zdroji(jsem zakladatel a vedoucí inženýrství), takže jedna osoba se snadno stává úzkým hrdlem v procesu náboru. Nepotřebujeme dokonalý proces, potřebujeme jen něco rychlého, Co funguje.“
Zní to povědomě? Rostoucí společnosti, ať už se jedná o startupy nebo malé podniky, mají velmi specifické potřeby: Najít skvělé lidi, najmout nejlepší, a najmout rychle, s malým nebo žádným třením v procesu technického pohovoru.
1. Ušetřete čas pomocí hodnocení kódu pro všechny vaše technické role a zaměřte se na základní dovednosti, které chcete vidět u každého potenciálního nového člena týmu. Je lákavé pokusit se vytvořit perfektní náborovou strategii, ale to, co opravdu potřebujete, je lepší způsob, jak snížit potřebu vysoce kontaktních interakcí s nekvalifikovanými kandidáty. Startupy a menší společnosti využívající Codility jsou nejúspěšnější, když udržují věci jednoduché-sestavují hodnocení kódu, které odhalí klíčové kompetence technologického kandidáta a otevřou konverzaci.
2. Nastavte měřítka pro rychlejší přesun lidí přes potrubí. Pokud je vaše náborová strategie prováděna netechnickými kolegy, usnadněte jim rychlé prověřování kandidátů nastavením srovnávacích skóre pro vaše online kódovací testy spravované v technickém pohovoru. Poté zvyšte nebo snižte měřítko v závislosti na kvalitě výsledků v procesu pohovoru.
3. Buďte otevřeni flexibilitě. Interně diskutujte se svými náborovými manažery o tom, jak vyhodnotíte kandidáty, kteří žádají studené vs. doporučení vs. zdroje. Pokud máte kandidáta pocházejícího z vysoce kvalitního zdroje, jako jsou doporučení, přiveďte je na místo dříve. Ale nevynechávejte technické rozhovory! Pomocí CodeLive můžete projít spárovaným programovacím rozhovorem se svými kandidáty vedle sebe, abyste viděli, jak interagují s ostatními vývojáři a přistupují ke skutečným problémům.
středně velké společnosti
“ těžko definujeme, kde se práce náboráře zastaví a kam by měl náborový manažer vstoupit-navíc se neustále snažíme vyvážit objektivní a subjektivní opatření a zároveň udržovat kandidáta zapojeného do našeho procesu.“
Zní to povědomě? Středně velké společnosti jsou více předepsány v tom, jak náborové a technologické týmy spolupracují a zaměřují se na nábor co nejrychleji. Musí však také mít na paměti procesy a pracovní postupy probíhající na pozadí. Při najímání váhy musí být tým a nástroje připraveny.
1. Front-načíst proces pohovoru s objektivními opatřeními, a ponořit se do subjektivních opatření později. Chcete se ujistit, že vaši techničtí kandidáti jsou vhodní pro kulturu a mají kódovací dovednosti potřebné pro tuto práci. Když provádíte proces v měřítku, začleňte objektivní opatření, jako jsou online kódovací testy, jako první krok v procesu pohovoru s CodeLive. Tímto způsobem, když přivedete kandidáty na místo, abyste se podívali na tým/organizaci, silné/slabé stránky osobnosti a jakákoli jiná subjektivní opatření, můžete zajistit, aby kandidáti již měli alespoň minimální technické požadavky na roli.
2. Zapojte kandidáty před odesláním hodnocení, abyste vysvětlili výhody testovací platformy. Sdělte, že online kódovací testy jsou jedinečným způsobem, jak může kandidát předvést své kódovací dovednosti manažerovi náboru. Který kandidát nechce příležitost chlubit se svými schopnostmi osobě, která se rozhodne, zda je najme? Zvýrazněte body jako:
- online kódovací testy jsou jazykové agnostické, takže mohou používat jazyk, ve kterém jsou nejvíce zdatní.
- s platformou Codelive společnosti Codility se mohou rozhodnout, kdy a kde provedou test, a použít prostředky jako Stack Overflow a GitHub k řešení problémů.
3. Dostaňte svůj proces dolů pat. Využijte skutečnosti, že vaše organizace pracuje s větší sofistikovaností. Stejně jako se jednotliví přispěvatelé začnou specializovat na své role, členové týmu by se měli specializovat na to, jak přispívají k procesu náboru. Manažeři najímání mohou udělat krok zpět a umožnit náborářům, aby se více zapojili do procesu screeningu pomocí online kódovacích testů, a trávit více času kopáním do běhu skvělého technického rozhovoru na místě.
Enterprise Companies
„protože tolik lidí ovlivňuje naši náborovou strategii napříč různými týmy a kancelářemi, je důležité, aby náš proces screeningu před zaměstnáním byl škálovatelný a opakovatelný a abychom ke každému kandidátovi přistupovali spravedlivě.“
Zní to povědomě? Velké, zavedené společnosti mají plán počtu zaměstnanců a při otevírání požadavku obvykle dodržují řadu pokynů a procesů. Optimalizace náborových rámců a pracovních postupů, které používají, může ušetřit stovky hodin.
1. Doladit vlastní hodnocení kódu, aby se zabránilo ruční prověřování stovky kandidátů. Hledáte super specifickou dovednost? U vysoce specializovaných rolí věnujte zvláštní úsilí tvorbě vlastních kódovacích úkolů a vytvořte online kódovací testy, které posíláte kandidátům. Práce, kterou děláte předem před otevřením požadavku, vám ušetří hodiny, jakmile se kandidáti začnou nalévat.
2. Použijte hodnocení kódu jako skokový bod pro hlubší rozhovory s kandidáty. Zatímco online kódovací testy se nejlépe používají pro účely screeningu, můžete také použít předložený kód kandidátů jako kontaktní místo později v procesu pohovoru. Přijímání kódu kandidátů je užitečné,ale mít je, aby vás provedli jejich myšlenkovým procesem tváří v tvář, je zásadní, což lze provést prakticky pomocí CodeLive. Pomáhá také vytvářet skvělé zkušenosti kandidátů. Kandidáti budou mít pocit, že jejich investice času do online hodnocení kódu stála za to a že jejich konverzace na místě byly smysluplné.
3. Ujistěte se, že každý, kdo se účastní procesu, je 100% jistý, co dělat a kdy to udělat. Přiřaďte pouze oprávnění, která někdo potřebuje k výkonu své práce, a nic víc. Pokud manažer náboru spravuje pouze role frontendu, udělete jim pouze přístup k příslušným kandidátům. Odstraní také bolest hlavy při prosévání kandidátských populací, kterých se nikdy nebudou muset dotknout. Integrujte Kodilitu se systémem sledování žadatelů tak, aby členové náborového týmu hladce pracovali pouze z jedné platformy.
personální společnosti
„chceme budovat pevnější vztahy s našimi klienty, takže jim chceme posílat pouze ty nejlepší kodéry, ale nejsme si jisti, jak budovat testy nebo Hodnotit programovací dovednosti našich technických kandidátů.“
Zní to povědomě? Personální společnosti se zaměřují na přizpůsobení skvělých kandidátů velkým společnostem. Pomocí online hodnocení kódu, náboráři agentur mohou rozšířit své vlastní dovednosti budování vztahů, aby mohli také otestovat technické dovednosti.
1. Využijte výchozí online hodnocení kódu Codility k provedení těžkého zvedání za vás. Jakmile se dotknete základny o tom, jaké role vaši klienti chtějí naplnit, snadno nastavte testy v Kodilitě pro každou příslušnou žádost. Zvažte také spolupráci s týmem Codility na doporučeních testovacích testů pro online hodnocení kódu pro každou roli.
2. Najděte dobrý měřítko pro hodnocení kódu. Zaměřte se spíše na statistiky kolem skóre kandidátů než na kód, který předloží. Pokud příliš mnoho kandidátů předává vaše hodnocení kódu, zvyšte práh potřebný k postupu v procesu. Pokud projde příliš málo, snižte prahovou hodnotu. Neustále sledujte data, abyste zajistili, že svým klientům posíláte správný objem a kvalitu kandidátů.
jsme nadšeni, že můžeme spolupracovat s tolika společnostmi na jejich technickém náboru. Od aspiračních startupů, k rostoucím středně velkým společnostem, podnikovým gigantům, personálním společnostem, naučili jsme se spoustu informací o tom, jak různé organizace tkají online kódovací testy do svého technického náboru. Jaké vývojářské postřehy získáme zasláním milionů dalších přiřazení kódování a prací s tisíci dalšími podniky?