koučování člena týmu o negativním postoji může být jedním z nejvíce nepříjemných, vyhýbaných a špatně zvládnutých vedoucích úkolů. Existují tři hlavní důvody, proč se tolik vůdců vyhýbá koučování lidí s negativním postojem:
-
je to Subjektivní
„postoj“ je subjektivní a může být otevřený interpretaci, takže je pro vůdce náročné určit, kdy někdo skutečně překročil hranici. Ještě těžší je to jasně popsat někomu, kdo je v negativním prostoru nebo má slepé místo ohledně svého negativního postoje a dopadu, který má na ostatní nebo na samotnou práci.
-
je to osobní
když se zapojíte do diskuse o postoji někoho, stává se to velmi osobní pro jednotlivce, kterého trénujete, protože postoj je často spojován s něčí predispozicí nebo kým jsou jako osoba. Když trénujete nebo poskytujete dobře zamýšlenou zpětnou vazbu o postoji člověka, připravte se na počáteční návrat. Mnoho vůdců neví, jak zacházet s obranou a odporem,takže se úplně vyhýbají koučování.
-
je to cizí
mnoho vůdců nebylo vystaveno základním koučovacím dovednostem a technikám, které potřebují k účinnému řešení citlivých otázek. Lídři potřebují sadu kompetencí a proces, aby se mohli orientovat do A Z potenciálně obtížné konverzace.
jak trénujete negativní osobu?
když někoho trénujete na postoji, musíte udělat malý domácí úkol. Dobří trenéři předem vypracují volný plán a připravují se na koučovací diskusi předvídáním reakcí. Dělají také nějakou sebereflexi, aby zjistili, zda neúmyslně přispívají k negativnímu postoji druhé osoby. A co je nejdůležitější, trenéři musí přemýšlet a být připraveni diskutovat o možných příčinách negativního postoje. Zvažte tři body „koučovacího trojúhelníku“, abyste určili příčinu negativity:
osoba
někteří lidé, které trénujete, mohou být přirozeně pesimističtí nebo mohou být podrážděni a kritičtí vůči vrcholovému vedení. Mohli by mít osobní zdravotní problémy, mít doma akutní problém, nebo na ně mají finanční problémy.
ostatní lidé
osoba, kterou trénujete, se může setkat s konfliktem se spolupracovníkem, zákazníkem nebo dodavatelem. Mnohokrát se lidé cítí vyloučeni svými kolegy nebo nedoceněni svými vůdci. Když se lidé necítí ceněni nebo jsou součástí něčeho důležitého, mohou se stát nepříjemnými, napjatými nebo skeptickými.
práce
zvažte možnost, že samotná práce vytváří tlak a stres, který vyvolává některé negativní emoce nebo odrazování, které se projevují v chování člena týmu.
jak otočíte zaměstnance se špatným přístupem?
mějte na paměti, že kterákoli ze tří výše uvedených kategorií může způsobit negativní postoj a že může pocházet z kombinace těchto tří. Bez ohledu na příčinu, dobrý trenér musí zasáhnout a pokusit se zorganizovat řešení, když postoj začne narušovat práci, kterou je třeba udělat, kulturu pracoviště nebo výsledky týmu. Zde jsou základní dovednosti, které se osvědčily v náročných koučovacích okamžicích:
1) cvičte trochu trpělivosti a vyhýbejte se diskusi o postoji náhlým nebo drsným způsobem. Buďte věcní, když vysvětlíte, co vidíte, a použijete popisná slova, která nenaznačují charakter osoby. Soustřeďte se spíše na téma koučování než na zavádění dalších příležitostí ke zlepšení do diskuse. Můžete například říci: „všiml jsem si, že když přijedete do práce, máte tendenci se izolovat a jste ostrí a kritičtí k lidem, když k vám přijdou s otázkou nebo pokud potřebují pomoc.“Tento typ přístupu vám umožňuje být konkrétní ohledně chování nebo jednání, aniž byste byli agresivní nebo kritičtí. vaše koučovací diskuse bude pravděpodobně mnohem méně produktivní, pokud otevřete diskusi příliš agresivně tím, že řeknete něco jako, “ Proč jste vždy tak hrubý a odmítavý vůči svým spolupracovníkům.“? Myslím, že máte opravdu velký problém, který musíte opravit.“
2) Usnadněte obousměrný dialog kladením otázek a pečlivým nasloucháním. Pokud mají lidé pocit, že jsou slyšeni a chápáni, je méně pravděpodobné, že popírají, odkloní se nebo se omlouvají za své chování. Nezapomeňte uznat jejich pocity. Můžete například říci něco jako: „chápu to. Když každý den bojujete s hrozným provozem a máte doma nějaké stresy, chápu, proč by se cítil velmi negativně.“Lidé mají často legitimní slepé místo a nemusí si uvědomit, jak znatelná je jejich negativita. Dobří vůdci mají odvahu uznat, že jsme všichni lidé a někdy jsme frustrovaní, a vyvolat negativitu, aniž bychom toho člověka potrestali.
3) trenér by měl pomocí faktů a pozorování vysvětlit, jak negativní emoce nebo postoje nepříznivě ovlivňují výkon podniku, týmu a trénované osoby. Udělat toto, musíte jim pomoci ustoupit, vidět větší obrázek, a pochopit účinek problematického postoje. Toto je lakmusový test jejich zralosti a schopnosti dívat se na své činy z jiné perspektivy, tak jim dejte prostor k přemýšlení, přemýšlet, a zvážit bod, který se snažíte udělat.
4) objasnění nebo osvěžení vašich očekávání je další důležitou součástí koučování v tomto typu problému. Můžete například znovu potvrdit potřebu respektovat ostatní a zvážit blaho celého týmu. Vysvětlete, že očekáváte, že každý bude ovládat a zvládat své frustrace, podráždění a narušení. Poukazujte na to, že když se věci v životě zdají nesnesitelné, mohou si to promluvit s vámi, dalším důvěryhodným mentorem nebo profesionálním poradcem. Pointa je, že vyrovnanost, zdvořilost a sebevědomí jsou legitimní požadavky na práci, za které musí být každý odpovědný.
5) koučování na negativní postoj člena týmu musí přijít s GPA: cíl, plán, akce. Pokuste se zapojit osobu, se kterou pracujete, do stanovení konkrétního a realistického cíle, načrtněte konkrétní plán, který jim pomůže dosáhnout jejich cíle, a požádejte o závazek podniknout kroky k cíli, který jste si stanovili společně.
6) Pokud byla koučovací konverzace produktivní a máte z diskuse dobrý pocit, ukončete konverzaci tím, že uvedete tyto důležité body. Můžete například říci: „Díky za vaše nápady a otevřenost mým pozorováním.“Můžete poukázat na výhody změny v této oblasti osobě, kterou trénujete, a dalším zúčastněným stranám nebo členům týmu. Nakonec nabídněte nějakou podporu a nastavte čas na revizi a kontrolu pokroku, prozkoumejte další možnosti (pokud původní plán nefunguje) a oslavte pokrok (pokud je).
pokud budete postupovat podle tohoto procesu a vyvážíte svůj přístup k diskusi (ani se nevyhýbáte ani nepřicházíte příliš silně), ostatní ocení vaši odvahu a ocení vaše dovednosti, které jim pomohou zvládnout jejich postoj nebo emoce, dosáhnout úspěchu a získat větší spokojenost s jejich prací.