Koncept charismatické teorie vedení

studium vedení je pro člověka důležité od úsvitu civilizace, koncept vedení; vůdce a následovník byli zastoupeni v egyptských hieroglyfech napsaných před 5 000 lety. Mezi 400 A 300BC řečtí filozofové Platón a Aristoteles psali o vedení a požadavcích ,charakteristikách a vzdělání vůdců (Paul, et al. 2002). Vedení je ústředním bodem lidského stavu (Wren, 1995) a bylo zjištěno, že je důležité pro všechny společnosti, i když specifické vzorce chování se liší přesčas a napříč kulturami(Bass, 1990).

teorie vedení se v minulém století vyvinuly do bodu, kdy začaly být základem modelů, které přesně popisují činnost vůdců s dobrou korelací k jejich úspěchu v některých situacích (Antonakis & dům, 2002), (Yukl, 2006a). Meindl (1990) vedení lze nejlépe chápat jako vnímání, které hraje klíčovou roli ve snaze lidí pochopit organizační jevy. Podle jeho názoru jsou organizační systémy, činnosti a události těžko pochopitelné, protože jsou nejednoznačné a složité. Členové organizace a pozorovatelé však musí mít smysl pro své prostředí, aby si zachovali iluzi porozumění a kontroly. Protože vedení poskytuje pohodlné a věrohodné vysvětlení důležitých, ale kauzálně nejednoznačných výsledků, je nadužíváno jako vysvětlující Kategorie. V podstatě, attributeři „romantizují“ vedení jako kauzální determinant organizačních procesů a výkonu.

v jistém smyslu jsou teorie vedení o vedení „v“ organizacích. Strategické teorie vedení se týkají vedení „organizací“, viz (Hunt, 1991) a jsou „poznamenány zájmem o vývoj organizace jako celku, včetně jejích měnících se cílů a schopností“ (Selznick, 1984). Strategické vedení se zaměřuje na lidi, kteří mají celkovou odpovědnost za organizaci a zahrnuje nejen titulární vedoucí organizace, ale také členy toho, co se označuje jako vrcholový manažerský tým nebo dominantní koalice (Cyert & Březen, 1963). Jak tvrdí (Mintzberg, 1989), strategii lze chápat jako vzorec, tedy konzistenci chování v čase. Ve strategickém procesu mohou existovat záměry, které jsou plně realizovány, stejně jako plně nerealizované strategie. Kromě toho se může objevit strategie.

2.1 obecné teorie vedení

2.1.1 Fáze teorií vedení

nejstarší moderní literatura o vedení se objevila v devatenáctém století. Tato nejstarší generace výzkumu vedení byla stanovena z tvrzení, že vznik vůdců musí být spojen s určitými zděděnými dotacemi. Byla dokonce kniha s názvem „dědičný génius“ (Galton, 1970). Komplexní přehled výzkumu vedení, publikovaný ve formě příručky, byl vyroben (Stogdill, 1974). V této příručce poskytl důkaz, že vůdčí rysy se liší nejen od situace k situaci, ale také čas od času. Pouze několik komponent zůstává v průběhu času poměrně konzistentní. Následná vydání této příručky byla revidována Bassem, který je nástupcem Stogdilla (Stogdill & Bass, 1981) a (Bass, 1990a). V pozdějším vydání Bass čerpal další důkazy z pozdějšího výzkumu a identifikoval rysy, které byly neustále relevantní pro efektivitu vedení. Jednalo se o úroveň aktivity, kompetence úkolů, mezilidské kompetence, autoritářství, mocenskou orientaci a Machiavellianismus, hodnotu, potřeby, blahobyt, přiznaný status a úcta a charisma. (Locke et al. 1991) vytvořil podobný seznam. Od té doby se tempo vývoje zvyšovalo, protože potřeba jeho aplikace se zintenzivnila po vývoji společnosti, zejména v řízení podniku po druhé světové válce .pokud jde o klasifikaci tohoto vývoje, navrhl široce přijímaný názor (Hunt, 1999a). Podle jeho argumentu lze tento vývoj rozdělit do tří generací; a to:

teorie rysů,

situačně-kontingenční teorie a

teorie transformačního vedení

ve všech bylo později přijato, že přístup rysů neprokázal, že existuje soubor nadaných rysů, díky nimž se lidé stali vůdci. Vědci se pak většinou obrátili na nový předpoklad, že vedení může být vyučováno a učeno podle správného souboru principů podle (Lee & Thomas, 2007). Bass také přidal další kapitolu do příručky, a to bylo věnováno charismatickému a inspirativnímu stylu vedení. Charismatické vedení je ve skutečnosti jednou z nejdůležitějších oblastí teorie vedení, protože má nejdelší uznání v literatuře a ve skutečnosti zahrnuje všechny tři generace studií vedení. (Weber, 1924, 1947 & 1968) byl první, kdo zmínil koncept charisma. Viděl charisma jako zvláštní druh vůdčí funkce,která může vést organizace k úspěšnému překonání krizových období.

od poloviny 1970ů se výzkumný zájem o charismatické vedení přesunul z Weberova pohledu na „záchranáře krizí“ na důraz na ty vůdce, kteří by mohli nepřetržitě ovlivňovat mimořádný vliv. Bylo zjištěno, že charismatičtí vůdci by obvykle mohli zlepšit organizační výkon svým vlastním chováním a že by to mohlo mít silný vliv na morálku jejich následovníků. Tento druh vedení označuje situačně-pohotovostní škola výzkumníků jako charismatické vedení, např. (Adair, 1973), (Kets de Vries, 1984) a (Conger & Kanungo, 1987a), transformační vedení např. (Burns, 1978a) a (Bass, 1985a), inspirativní vedení např. (Yuki & Van Fleet, 1982) nebo vizionářské vedení např. (Bennis & Nanus, 1985a) a (Sashkin, 1988a). Později vědci v generaci transformačního vedení také klasifikovali jako “ řízení změn „(Bass, 1990b). Prvním autorem, který rozlišoval mezi charismatickým a inspirativním vedením, byl (Downton, 1973). Poukázal na to, že podpora charismatických vůdců je založena na slepé víře ve vůdce, zatímco podpora inspirativních vůdců je založena na zdůvodnění, že následovníci věří a sdílejí vizi a strategii vůdce.

3.1 koncept charismatického vedení (až do roku 1992) a jak zapadá do obecných teorií vedení

3.1.1 Teoretické pozadí charismatického vedení

termín „charisma“, jehož počáteční význam je “ dar “ v řečtině, byl často používán v politice a náboženství k získání legitimity k moci. (Weber, 1968) ji definoval jako osobnostní kvalitu jednotlivce (nebo alespoň konkrétně výjimečné síly nebo vlastnosti), na jejichž základě je oddělen od obyčejných lidí a který tak legitimizuje jeho výkon vlivu. (House, 1977a) vyvinul teorii charismatického vedení, která patří mezi první pokusy vybudovat komplexní teoretický základ pro studium tématu. Teorie vedení, alternativně označovaná jako „charismatická“, „transformační“, „vizionářská“ nebo „inspirativní“, se objevila v organizační literatuře (House, 1977b), (Burns, 1978b), (Bass, 1985b), (Bennis & Nanus, 1985b), (Tichy & Devanna, 1986), (Boal & Bryson, 1988), Conger & Kanungo, 1987b), (Kuhnert & Lewis, 1987), (sashkin, 1988b). V souvislosti s tímto novým žánrem teorie vedení tito vůdci transformují potřeby, hodnoty, preference a aspirace následovníků z vlastního zájmu na kolektivní zájmy. Dále způsobují, že se následovníci stanou vysoce oddanými poslání vůdce, aby učinili významné osobní oběti v zájmu mise a vykonávali nad rámec povinnosti. Teorie charismatického vedení zdůraznily takové účinky, jako je emoční vazba na vůdce ze strany následovníků; emocionální a motivační vzrušení následovníků; zvýšení Valence následovníka s ohledem na misi formulovanou vůdcem; sebevědomí následovníka, důvěra a důvěra v vůdce; hodnoty následovníka; a vnitřní motivace následovníka podle (Shamir, House & Arthur, 1993a).

integrace charismatické teorie vedení s perspektivou horních vrstev ve snaze lépe porozumět vedoucí roli generálních ředitelů (generálních ředitelů) byla přezkoumána (Waldman, Javidan & Varella, 2004). Navrhli, aby vznikající charismatická teorie vedení a výzkum mohly poskytnout nové možnosti pro perspektivu horních vrstev. V minulosti byla teorie vedení považována za doménu organizačního chování a mikro-orientovaných perspektiv. (House, 1999) organizační behavioristé jsou obecně více psychologicky orientovaní a definují charisma jako jednu z následujících:

vztah mezi jednotlivcem (vůdcem) a ostatními (následovníky) založený na hluboce zastávaných sdílených ideologických (na rozdíl od materiálních) hodnot;

jedinec, který dosahuje neobvyklých výkonů prostřednictvím úsilí následovníků, kteří jsou mimořádně loajální k vůdci, mají vysokou míru důvěry v vůdce a jsou ochotni přinést osobní oběti v zájmu vize vůdce a kolektivu vedeného vůdcem;

komplexní soubor osobních charakteristik a/nebo chování jednotlivce, který vede k výše uvedeným výsledkům. Specifické rysy a chování jsou definovány poněkud odlišně mezi teoriemi organizačních behavioristů. Organizační behavioristé použili všechny tři výše uvedené definice, žádný z nich není neslučitelný s ostatními.

předpokládá se, že charismatické vedení má tři základní složky:předvídání, empatie a posílení postavení podle Congera (2006) byla v posledních několika desetiletích zaměřena rostoucí pozornost na charismatické vedení.

Charisma představuje potenciálně klíčový konstrukt relevantní pro strategické vedení (Pawar & Eastman, 1997). Zdá se, že nedávná teoretická perspektiva začala spojovat charisma se strategickým vedením. Například (Finkelstain & Hambrick, 1996) uznal, že charismatické vedení může ovlivnit výkon firmy jedním z několika způsobů. Za prvé, hodnoty těchto vůdců by mohly ovlivnit strategická rozhodnutí prostřednictvím jejich dopadu na jejich zorné pole, jejich vnímání a interpretaci informací a jejich strategické rozhodování. Kromě toho by každodenní jednání a chování charismatických výkonných ředitelů mohlo také ovlivnit organizační fungování a výkon. Bohužel, podle jejich názoru, nedělali potenciální vazby mezi charismatem a výkonem zvlášť jasné a, vskutku, věnovali těmto vazbám malou pozornost při zvažování strategického vedení.

Conger & Kanungo (1992) vyvinul model, který se zaměřuje na několik behaviorálních dimenzí charismatického vedení v organizacích. Podle modelu je charismatické vedení atributem založeným na vnímání chování jejich vůdce následovníky. Pozorované chování vůdce je následovníky interpretováno jako projevy charisma ve stejném smyslu, jako chování vůdce odráží participativní, lidi a orientace úkolů tohoto jednotlivce. Charismatičtí vůdci se liší od ostatních vůdců svou schopností formulovat a artikulovat inspirativní vizi a chováním a činy, které podporují dojem, že oni a jejich poslání jsou mimořádní. Jako takový, jednotlivci se rozhodnou následovat takové vůdce v nastavení řízení nejen kvůli formální autoritě, ale z vnímání výjimečnosti. Každé měření charismatického vedení tedy musí být založeno na vnímání konkrétních behaviorálních atributů vůdce, které takové výsledky vyvolávají. Model Conger-Kanungo navrhl několik rozlišujících složek chování ve třech odlišných fázích procesu vedení.

řada různých chování může vést k vnímání charisma (Bass & Avolio, 1993), (Conger & Kanungo, 1987c) a (Shamir, House & Arthur, 1993b).

po dřívějším experimentálním výzkumu (Yorges, Weiss & Strickland, 1999) prokázali, že vůdce, který obětuje osobní oběti, aby dosáhl kolektivní vize, než aby osobně těžil ze své činnosti, byl vnímán jako charismatičtější. Novější literatura o psychologickém a organizačním chování se těmito proměnnými zabývala poměrně rozsáhle a tvrdila, že charismatičtí vůdci silně apelují na hodnoty a sebepojetí následovníků tím, že formulují radikální řešení svých problémů (Shamir, House & Arthur, 1993c).

4.1 rozvoj charismatického vedení (post 1992)

v posledním desetiletí se většina výzkumu vedení zaměřila na transformační a charismatické vedení (soudce & Piccolo, 2004). V ostrém kontrastu s racionální povahou paradigmatu transakčního vedení šedesátých a sedmdesátých let (Bass, 1990e), transformační a charismatické teorie vedení (Bass, 1985c), (Burns, 1978c), (Conger & Kanungo, 1998a) a (House, 1977c) uznaly afektivní a emocionální potřeby a reakce výkonu následovníků a kladly větší důraz na emocionální, inspirativní a symbolické aspekty vlivu vedení (Shamir, House & Arthur, 1993d) a (Conger & Kanungo, 1998b). Pokusy o integraci více teorií transformačního a charismatického vedení odhalují mnoho společných rysů, včetně vize vůdce a charismatického komunikačního stylu (House & Shamir, 1993) a (Kirkpatrick & Locke, 1996). Novější rámce, které lze aplikovat na teorii vedení, zahrnují paradigmata na střední úrovni, která se pokoušejí poskytnout integraci mikro a makro organizačního chování (House et al . 1995) a (Hunt & Dodge, 2001). Souběžně s vývojem paradigmat na střední úrovni, oblast vedení byla svědkem infuze teorie zabývající se charismatickým a inspirativním vedením.

4.1.1 realizace obsahu vize a organizačního výkonu

v návaznosti na komunikační literaturu (Holladay & Coombs, 1993 a 1994) použil koncepty obsahu a doručování zpráv, aby vysvětlil dvoustupňový proces, kdy charismatičtí vůdci zpočátku vytvářejí a poté formulují idealizovanou vizi. Idealizovaná vize je obecně považována za předpoklad pro to, aby se vůdce stal transformačním nebo charismatickým, např. Jakmile je vize formulována, musí být formulována, aby mobilizovala následovníky, aby ji sledovali.

studie v posledním desetiletí identifikovaly šest chování vystavovaných častěji charismatickými vůdci než necharismatickými vůdci. Patří mezi ně:

vize a artikulace;

citlivost na potřeby členů;

citlivost na životní prostředí;

nekonvenční chování;

osobní rizika; a

nezachovává status quo definovaný stupnicí Conger-Kanungo (Conger & Kanungo, 1994a).

předvídání zahrnuje vytvoření celkového obrazu požadovaného budoucího stavu, s nímž se lidé mohou identifikovat a který může vyvolat vzrušení. Kromě formulace vize jsou zběhlí v komunikaci vize a infuzí každodenní práce s větším smyslem pro účel a větší vnitřní přitažlivost (Conger, 1989a). Většina charismatických vůdců je proto známá jako přesvědčiví řečníci. Často se spoléhají na různé rétorické techniky, jako jsou metafory, analogie a příběhy, aby vštěpovali klíčové myšlenky do myslí následovníků ,takže jejich poselství by mělo hluboký dopad na následovníky (Conger, 1989b).

(Awamleh & Gardner, 1999) navrhl program pro výzkum k objasnění. Zejména, společné účinky obsahu vize, dodávka, podněty organizačního výkonu, a zobecněné přesvědčení vedení o vnímaném charismatu a efektivitě vůdce vyžadují empirickou pozornost. V souladu s tím ve své studii předpokládali tři klíčové cíle:

prozkoumat kombinované účinky obsahu vidění a doručení na vnímání charismatu a efektivity vůdce;

prozkoumat relativní účinky výsledků výkonu na tato vnímání; a

prozkoumat účinky všeobecných přesvědčení o vedení (tj.

aby výsledky byly v perspektivě, přehodnotili (Lord & Maher ‚s, 1993) definici vedení jako“ proces vnímání ostatními jako vůdce.“V souladu s tím, když lidé používají prototypy k odvození vedení, silné dodání idealizované a dobře artikulované vize povede k vnímání charisma a efektivity vůdce. Tato vnímání zase poskytují vůdci pozorné publikum následovníků, kteří budou velmi vnímaví k pokusům o vliv vůdce. Na druhou stranu, když následovníci používají organizační výsledky k hodnocení vůdčích kvalit, zdá se, že vysoký výkon podobně zvyšuje obraz vůdce o charismatu a efektivitě. Důležité je, že takové vnímání zase poskytne vůdci větší páku při ovlivňování ostatních. Jejich názor spočívá v tom, že“ rozpoznávací „a“ inferenční “ modely se vzájemně nevylučují. Aby vedoucí představitelé maximalizovali svůj vlivový potenciál, musí poskytnout silně formulovanou a idealizovanou vizi a úspěšně dosáhnout vysokých výkonnostních výsledků.

4.1.2 výsledky charismatického vedení a následovníků

(Conger, 1999a) za poslední desetiletí a půl zdůraznily, že tematické oblasti charismatického a transformačního vedení v organizačním prostředí prošly významným vývojem, pokud jde o vývoj teorie i empirické výzkumy. Jak největší množství vývoje teorie, tak empirický výzkum charismatického a transformačního vedení byl v oblasti chování vůdců a, v menší míře, na následných účincích. To bylo způsobeno především zázemím nejaktivnějších vědců, téměř všichni měli silnou behaviorální orientaci. Zatímco tam byla řada jednotlivců studujících buď transformační nebo charismatické vůdce např (Bennis & Nanus, 1985c) a (Kouzes & Posner, 1987).Kouzes, J. M. and Posner, B. Z., 1987. . Výzva vedení Jossey-Bass, San Francisco.

jsou zapojeny tři hlavní procesy vedení (Bass, 1985d)Bass, B. M., 1985. . Vedení a výkon nad očekávání volný tisk, New York. při dosahování těchto výsledků: tito vůdci zvyšují povědomí následovníků o důležitosti a hodnotě určených cílů a prostředcích k jejich dosažení;

přimějí následovníky, aby překročili své vlastní zájmy pro dobro kolektivu a jeho cílů; a

stimulují a uspokojují potřeby vyššího řádu svých následovníků prostřednictvím procesu vedení a poslání.

Bass byl prvním organizačním učencem, který Zprovoznil transformační model vedení na měřicí přístroj. Výsledkem je, že jeho měřítko využívá více studií než kterýkoli z dosud navržených modelů. Jako takový, dnes čtyři behaviorální složky tvoří rozměry transformačního vedení:

charisma nebo idealizovaný vliv;

inspirace;

intelektuální stimulace; a

individualizovaná úvaha.

na rozdíl od ostatních teorií je charisma samostatnou složkou a je definována jak z hlediska chování vůdce (jako je modelování rolí), tak reakcí následovníků (jako je důvěra, respekt a obdiv ke schopnosti vůdce) (Conger, 1999b).

(Bono & LLies, 2006) navrhl, že pozitivní emoce hrají roli v charismatickém procesu vedení v rozsáhlé literatuře spojující pozitivní vliv se stejnými výsledky dosaženými charismatickými vůdci(např. Jejich cílem bylo prozkoumat účinky pozitivních emočních projevů vůdců na náladu a vnímání následovníků. Zjistili, že charismatičtí vůdci vyjadřují více pozitivních emocí než méně charismatičtí vůdci a že pozitivní emocionální projevy vůdců mají přímý vliv na náladu následovníků. Dále, tvrdili, že emocionální projevy obou vůdců a nálada následovníků měly nezávislé účinky na vnímání efektivity vedení a přitažlivosti k vůdci.

nejprve (Isen, 2004)prokázal, že pozitivní změna je spojena s výkonem úkolů, zejména u tvůrčích úkolů, i když tyto účinky nejsou univerzální, jak (George & Zhou, 2002) prokázal, že za určitých podmínek byla pozitivní nálada negativně spojena s kreativitou. Jiné studie spojené skupiny afektivní tón (tj(sy, Cote & Saavedra, 2005), zlepšená spolupráce a snížený konflikt mezi členy skupiny (Barsade, 2002) a subjektivní hodnocení výkonu (Totterdel, 2000) a (Frederickson ‚ s, 2003) rozšířená a postavená teorie předpokládá, že pozitivní emoce rozšiřují vztah mezi myšlenkou a akcí, což vede ke zvýšení novosti a zkoumání myšlenek ze strany zaměstnanců, kteří je zažívají. (Rousseau, 1998) navrhl možnost, že se mohou rozvíjet vysoce kvalitní vztahy, i když se vymění jen několik dobře specifikovaných a důležitých zdrojů, jako je tvrdá práce za vysokou mzdu.

v nedávné práci (Cicero & Pierro, 2007a) přezkoumali, že vedení a pracovní výsledky jsou spojeny s procesy sociální identifikace, odkazující jak na nedávný vývoj charismatických modelů vedení, tak na nedávný vývoj analýzy sociální identity aplikované na pracovišti, např. (Abrams & Hogg, 2001). Byly provedeny dva terénní průzkumy s 200 zaměstnanci italského veřejného a soukromého sektoru (dvě různé pracovní organizace). Za účelem sběru dat byly navrženy dva dotazníky. Obsahovaly různá měřítka charismatického vedení odvozená z literatury, např. Conger-Kanungo charismatický Leadership Questionnaire; (Conger & Kanungo, 1994b a 1998), pro studii 2), Měřítko pro posouzení stupně identifikace s pracovní skupinou (Van, K. D., & Van, S. E. C. M., 2000) a některé stupnice pro měření různých uvažovaných výsledků, např., (Brown and Leigh ‚s effort measure, 1996) a (Mobley‘ s obrat intention measure, 1977). Jak předpovídali, výsledky studie 1 odhalily, že charismatické vedení pozitivně souvisí s identifikací pracovní skupiny a pracovní úsilí zaměstnanců pozitivně souvisí s identifikací pracovní skupiny. Identifikace pracovní skupiny také zprostředkovává vztah mezi charismatickým vedením a pracovním úsilím. Výsledky studie 2 replikovaly pozitivní vztah mezi charismatickým vedením a identifikací pracovní skupiny zaměstnanců; identifikace pracovní skupiny je také spojena s jejich zapojením do zaměstnání, spokojenost s prací, výkon, a záměr obratu.

(Cicero & Pierro, 2007b) připustil, že jejich výzkum má určitá omezení. První, kdo si všiml, bylo, že vztah kauzality nelze odvodit kvůli průřezové povaze dat, ačkoli to byla jedna z nejpoužívanějších metod v aplikovaném a terénním psychologickém výzkumu. Navrhli, aby budoucí vyšetřování, pak, by měl přijmout experimentální nebo podélný design. Druhý byl reprezentován skutečností, že proměnné kritérií byly hodnoceny opatřeními pro vlastní zprávu z papíru a tužky, která mohou odrážet vnímání účastníků spíše než objektivní realitu. Některé z analyzovaných proměnných (např. identifikace pracovní skupiny, záměr obratu, zapojení do zaměstnání atd.). týká se výhradně vnímání a pocitů jednotlivců, takže pouze několik z těchto opatření (například styl vedení a výkon) by mělo být hodnoceno prostřednictvím skutečného chování a objektivnějších opatření, aby bylo možné doložit získané výsledky. Dospěli k závěru, že jejich výsledky rozšířily znalosti o dynamice, která může ovlivnit pracovní výsledky, a zdůraznily hmatatelný význam procesů sociální identifikace, a zejména význam identifikace zaměstnanců s pracovní skupinou pro život organizace.

4.1.3 koncept mezi instrumentálním, transformačním a transakčním vedením

výzkum vedení začal se zájmem o identifikaci vůdčích rysů, aby to mohlo být použito jako základ pro výběr a školení managementu. Když se vztah těchto vlastností k efektivitě organizace ukázal jako slabý, vědci se snažili zdůraznit specifické vůdčí chování, počínaje participativním řízením a pozdějším behaviorálním výzkumem sociálního / úkolového a instrumentálního chování vedení, odhalili složitost vedení a ukázali marnost jednoduchých odpovědí podle (Vasu, Stewart & Garson, 1998).

současné představy o vedení zejména perspektivy transformačního vedení viz (Hunt, 1999b), (Lowe & Gardner, 2000) nedokáží řešit strategické a úkolově orientované vývojové funkce vůdců (označované jako „instrumentální vedení“ (Antonakis & House, 2002), viz také (Yukl, 1999). Teoreticky jsou tyto funkce instrumentálních vůdců nezbytné pro zajištění udržitelného výkonu organizace a následovníků. Instrumentální vedení není zahrnuto do transformačních teorií vedení (např., the full-range leadership theory of (Avolio, 1999), (Avolio & Bass, 1991), (Bass, 1985e), (Bass & Avolio, 1994, 1997), opomenutí, které by mohlo omezit:

do jaké míry je teorie plného rozsahu schopna předpovědět efektivní fungování vůdce a

naše chápání kontextů, ve kterých jsou důležité různé typy vedení.

(Antonakis & House, 2004) definoval instrumentální vedení jako třídu vůdčích chování týkajících se uzákonění odborných znalostí leader směrem k plnění úkolů organizační úrovně a následovníků, viz také (Nadler & Tushman, 1990). Instrumentální vedení se liší od transformačních (tj. ideálů, inspirativně založených atd.) a transakční (tj., exchange-based) vedení a zahrnuje dvě podtřídy leader chování. Každá z těchto podtříd se skládá ze dvou faktorů:

strategic leadership-leaders akce zaměřené na formulaci strategie environmentálního skenování a

follower work facilitation-leaders akce zaměřené na usnadnění výkonu follower.

na druhé straně je transformační vedení spojeno se silnou osobní identifikací s vůdcem, vytvořením sdílené vize budoucnosti a vztahem mezi vůdci a následovníky založeným na mnohem více než jen jednoduché výměně odměn za dodržování předpisů. Schopnost vůdce formulovat atraktivní vizi možné budoucnosti je základním prvkem transformačního vedení (Hartog & Verburg, 1997).

transformační vedení přesahuje výměnu nákladů a přínosů transakčního vedení motivací a inspirací následovníků k výkonu nad očekávání (Bass, 1985f). Jak zdůraznil (Hater & Bass, 1988), kontrastní transakční a transformační vedení neznamená, že modely spolu nesouvisejí. Burns (1978d) myslel na dva typy vedení jako na opačných koncích kontinua. Zde však sledujeme (Bass, 1985g), kteří považovali transformační a transakční vedení za samostatné dimenze. Toto hledisko znamená, že vůdci by mohli ukázat transakční i transformační chování. Bass tvrdí, že transformační vedení staví na transakčním vedení, ale ne naopak. Vysoce kvalitní vztahy mají tedy více společného s transformačním druhem vztahu než s čistě transakčním (Gerstner & den, 1997).

5.0 závěry

každá z uvažovaných teorií se v průběhu času vyvinula různými intelektuály a je stále studována a používána k Vysvětlení způsobů chování vůdců (Harris, Harris & Eplion, 2007), (Yukl, 2006b), (Sagie & Koslowski, 1994). Každá z teorií zvažuje jak vliv vůdce na následovníky, tak interakci mezi vůdcem a následovníkem.

podle (Souhrnná zpráva o úspěších: 2003â€2008) uvádí, že jedním měřítkem vlivu časopisů na pole jsou impakt Factor a citační údaje. Pro výpočet faktoru dopadu, Thomson Scientific zaznamenává počet citací v konkrétním roce na články publikované ve dvou předchozích letech, děleno počtem článků ve stejných předchozích letech. Pro Leadership Quarterly jsou faktory dopadu (a hodnocení v kategoriích managementu a psychologie, aplikováno) za posledních 5 let, jak uvádí jeho vydavatel Elsevier, ilustrovány v příloze 1.

dalším měřítkem dopadu časopisu je počet stažení plného textu v letech 2003 až 2008. Počet stažení pro Leadership Quarterly vzrostl, jak je shrnuto, je uveden v dodatku 2. Souhrn faktoru dopadu, který ukazuje, že v letech 2003 až 2007 došlo k podstatnému nárůstu tohoto indexu, je uveden v dodatku 3.

nesouhlasím s (House ‚s, 1992) článkem, že „charismatické vedení“ bylo novým žánrem teorie vedení. Za to, že v minulosti a současnosti několik publikací prokázalo významný přínos vědců ve studiu a praxi charismatického vedení. Vědci hráli klíčovou roli při formování a péči o oblasti vedení a řízení, aby získali nové znalosti a poznatky o teoriích vedení.

Dodatky

Rok

Impact Factor

Management Rank

Psychologie Rank

Dodatek 2.