v poslední době generální ředitelé významných společností padají jako Domino: UBER, General Electric,Buffalo Wild Wings, Whirlpool – Priceline-dokonce i Avon a Oreo / Cadbury. Podle nedávné zprávy společnosti Challenger, Gray &, Počet generálních ředitelů vypuštěných v důsledku skandálů v roce 2017 skutečně poklesl. Ne všichni slavní vedoucí pracovníci jsou však propuštěni v důsledku nezákonných akcí.
proč tolik generálních ředitelů ukazuje dveře, jak mohou obnovit po selhání veřejnosti, a možná nejdůležitější je, jak se mohou vyhnout vyhazovu na prvním místě?
správní rady mají kratší pojistky
generální ředitelé odpovídají na své správní rady a John Challenger, generální ředitel společnosti Challenger, Gray & Vánoce, věří, že správní rady mají méně trpělivosti za špatné výsledky nebo chyby společnosti nebo generálního ředitele. „Když nastanou problémy, desky mají nyní mnohem kratší pojistku, takže mění generální ředitele jako baseballové manažery.“
ale proč se zdá, že desky jsou mnohem méně odpouštějící, zvláště když se nejedná o skandál?
Howard Seidel, JD, Senior Partner společnosti Essex Partners, věří, že existují tři důvody, proč správní rady rychle propouštějí vedoucí pracovníky:
- významná narušení trhu: „desky se obávají křehkosti obchodních podniků-přemýšlejte o dekadenci Blackberry od ikony produktu k zastarávání v tom, co vypadalo jako neuvěřitelně krátký časový rámec.“A není to jen technologický průmysl. Seidel říká, že narušení ovlivňují i další odvětví, včetně zdravotnictví, maloobchod, a automobilový průmysl, abychom jmenovali alespoň některé. „Správní rady považují za svěřeneckou odpovědnost zajistit, aby strategie společnosti byla v souladu se změnami a dokonce i před nimi.“
- Více nezávislých rad: jedním z důsledků finanční krize v roce 2007 jsou regulační požadavky na správní rady a důsledky pro ty, kteří zanedbávají své svěřenské povinnosti. „Ačkoli se většina těchto požadavků týká finančního výkaznictví v rámci veřejných společností, správní rady s větší pravděpodobností rozšíří tento mandát na otázky profesionálního chování a strategie,“ vysvětluje Seidel. Podle něj je proto méně pravděpodobné, že by správní rady jednaly s jednáním generálního ředitele.
- Aktivističtí investoři: „rostoucí agresivita aktivistických investorů je další velkou rolí v rychlejších pojistkách.“Generální ředitelé i správní rady jsou kritizováni investory, když jsou ceny akcií špatné. „Jen za posledních několik měsíců několik generálních ředitelů přišlo o práci zcela nebo zčásti díky tlakům, které do představenstev vložili aktivističtí akcionáři zklamaní výsledky společnosti,“ říká Seidel.
proces přestavby
je přesvědčen, že na trhu existuje určitá míra odpuštění. „Zkušenosti se počítají a někdy dělat špatná rozhodnutí-pokud byla učiněna někde jinde a ne příliš neslýchaná-nemusí být držena proti generálnímu řediteli.“Říká, že mnoho společností dává přednost někomu, kdo byl v této roli, místo někoho, kdo je zcela nový. „Existuje také určitý pocit pochopení, že generální ředitelé se mění tak rychle, nebo jejich pracovní pozice jsou mnohem kratší. „Není to rozvod bez zavinění, ale někdy je rozvod chyba na obou stranách,“ vysvětluje Challenger. Říká to často, tato propuštění nejsou tak řezaná a suchá, jak by se mohla zdát. „Někdy jsou Generální ředitelé obětním beránkem a nuceni padnout.“
také pouhý počet propuštěných vedoucích pracovníků by mohl skutečně sloužit k normalizaci těchto vydání. „Vyhazov generálního ředitele je stále více uznáván jako součást životního cyklu generálního ředitele,“ říká Seidel. „Dobří, talentovaní úspěšní lidé jsou propuštěni-Steve Jobs byl jednou vyhozen z Apple—“
důvod odvolání generálního ředitele hraje klíčovou roli v tom, jak snadné nebo obtížné může být přistát u kormidla jiné organizace. „Špatné chování je jiné než špatný výkon společnosti nebo dojem, že společnost je na špatné strategické cestě,“ říká Seidel. „Také generální ředitel, který je ve společnosti 10 let, je v jiné situaci než někdo, kdo odchází po 15 měsících.“
Seidel radí propuštěným vedoucím pracovníkům, aby si udělali nějaký čas, aby vyhodnotili, co udělali správně, oproti tomu, co by se dalo udělat jinak, a také se rozhodli, co opravdu chtějí dělat v další fázi své kariéry. „Je čas být velmi úmyslný ohledně aspirací, na rozdíl od toho, co si výkonný pracovník myslí, že by měl dělat nebo co vždy dělal.““
netrvejte však příliš dlouho. Challenger doporučuje zahájit hledání zaměstnání spíše dříve než později. „Lidé vám říkají, abyste si vzali nějaký čas, nejste ve spěchu, atd., a možná nebudete ve spěchu kvůli hezkému odstupnému nebo pokud jste ušetřili peníze, ale společnosti mohou najít někoho jiného, když si dáte pauzu, takže udeřte, dokud je železo horké.“
další úvaha: propuštění generální ředitelé musí vyhodnotit informace, které byly zveřejněny, a poté se rozhodnout, jak budou reagovat svou vlastní zprávou. Seidel říká, že to zahrnuje pochopení role referencí v této situaci. „Kdo by měl být na referenčním seznamu, co řeknou a co neřeknou?“Věří, že je také důležité promyslet, kdo nemusí být zahrnut do referencí, ale přesto by mohl být kontaktován. „Existuje způsob, jak posílit nebo opravit vztahy,které mohou být užitečné při pohybu vpřed?“
je vhodný čas na využití jednotlivců, kteří budou pravděpodobně podporovat. „Přechody jsou časem, kdy je třeba zhodnotit své „kariérní šampiony“ a vhodným způsobem je zaměstnat pro pozitivní vyprávění příběhu výkonného ředitele.“
a existují důvody, proč být pozitivní. Pokud nebyl generální ředitel propuštěn kvůli osobnímu chování, mohou se soustředit na to, co bude nejdůležitějším faktorem při rozhodování o náboru. „Základní otázkou je:“ pomůže nám tato osoba vydělat peníze?“Říká Seidel. „Většina lidí se stává generálními řediteli, protože mají záznam v tom právě to, a pokud generální ředitel chce pokračovat v této roli, on / ona potřebuje přesvědčit lidi, že stále platí.“
jak zůstat u kormidla
co mohou generální ředitelé udělat, aby se vyhnuli vyhazovu? „Nedělejte chyby,“ říká sarkasticky Challenger. „Samozřejmě je nemožné vyhnout se chybám, takže opravdu nemůžete nic udělat, abyste zaručili, že nebudete vyhozeni.“
říká však, že je důležité mít silné vztahy s představenstvem a týmem. „Chcete vytvořit konsenzus, protože je mnohem snazší být sražen z okouna, když nikdo jiný nesdílel tato rozhodnutí.“
Seidel souhlasí s tím, že rozvoj silných vztahů-profesionálních i osobních-může pomoci. „Lidská přirozenost je tím, čím je, v těžkých dobách je pravděpodobnější, že jednotliví členové poskytnou alespoň trochu více času generálním ředitelům, které mají rádi.“Vybízí však vedoucí pracovníky, aby začali tyto vztahy budovat brzy, místo aby čekali, až budou červené vlajky.
buďte také naladěni na skutečnost, že Rada podléhá strategickým, tržním a politickým tlakům. „Spolupracoval jsem s vedoucími pracovníky, kteří byli velmi dobří ve strategii, ale mohli být méně politicky vychytralí, než potřebovali,“ říká Seidel.
říká také, že strategické směřování společnosti musí být sdíleno přímo s představenstvem a mělo by zahrnovat realistická očekávání a milníky. „A držte jim krok s případným krátkodobým problémem, který může nastat při změně strategie,“ radí Seidel. „Desky jsou méně pravděpodobné, že k panice kvůli ztrátám nebo problémy často spojené se změnou strategie, pokud vědí, že je očekávat-stejně jako generální ředitelé nemají rádi překvapení, desky nemají rádi ani je.“
Procházejte kurzy vedení pro vedoucí pracovníky
Terri Williams je spisovatelka na volné noze, která pokrývá témata vedení pro The Economist Careers Network.