mnoho manažerů mi říká: „Nejsem přirozený vůdce. Jsem_____.“Vyplníte prázdné místo: účetní, inženýr, doktor. Říkají: „Nemám opravdu rád řízení. Zahrnuje to spoustu obtížných rozhovorů.“
tito manažeři skutečně říkají, že nevědí, jak efektivně mluvit se svými zaměstnanci o práci. To by nemělo být žádným překvapením, když tolik manažerů není nikdy vybaveno žádným vedením.
pouze nejvzácnější manažeři mají zvláštní značku charisma, nakažlivé vášně a infekčního nadšení, které inspiruje nebo motivuje lidi. A co my ostatní? Charisma není něco, co se dá naučit. Ale můžete se naučit mluvit o práci přímým a efektivním způsobem. Je to všechno o tom říkat správná slova, ve správný čas, správným způsobem.
manažeři ve stylu koučování mají zvláštní způsob mluvení
nejúčinnější manažeři zaujmou zvláštní postoj, chování a tón. Mají způsob, jak mluvit, který je autoritativní i soucitný, náročný i podpůrný, disciplinovaný i trpělivý. Je to způsob mluvení, který není ani pan přítel, ani pan šéf, ale spíše téměř přesně uprostřed.
tento speciální způsob mluvení vypadá hodně jako výkon koučování.
někdy se manažeři obávají, že pokud se pokusí mluvit jako výkonnostní trenér, prostě nebudou vypadat opravdově. Budou znít vymyšleně. Jak řekl jeden senior manažer v softwarové firmě, „neexistuje způsob, jak bych chodil po kanceláři a křičel,“ Rah! Rá! Prostě nejsem trenérský Typ.“
ale výkonnostní koučování má velmi málo společného s výkřikem, “ Rah! Rá!“kolem kanceláře. Mluvit jako trenér neznamená mluvit jako roztleskávačka. Je to prostě technika. Aby bylo koučování efektivní, prostě nemůže být vymyšleno. Musí to být naprosto originální. Často je tak originální, že si ani neuvědomujete, že to děláte!
„jediné, na čem záleží, je to, co právě děláte“
někteří manažeři nikdy neměli skvělého trenéra nebo učitele. Možná nevědí, jak zní dobré koučování, takže je pro ně ještě těžší replikovat. Ale důsledné koučování výkonu je jedním ze základů vysoce angažovaného managementu,takže je důležité to napravit.
mohu vám popsat dialog ve stylu koučování: je stabilní a vytrvalý, metodický a praktický, nadšený a možná i trochu ctižádostivý. Koučování je neustálé škádlení zaměření, zlepšení, a odpovědnost.
co jsem se naučil od nejlepšího trenéra, kterého jsem kdy měl, je toto: jediné, na čem záleží, je to, co právě děláte.
Představte si, že trénujete běžce, když se vydávají dolů po poli. Pokud začnete křičet, “ běž rychleji! Utíkej rychleji!“to pravděpodobně nebude moc zlepšovat výkon této osoby. Co kdybyste se místo toho zaměřili na zlepšení specifik jejich výkonu, jeden krok po druhém? „Zatáhněte za lokty! Strč si bradu! Zvedněte kolena výš!“To je typ zpětné vazby, kterou lze okamžitě uvést do činnosti.
vytrvalý hlas manažera ve stylu koučování ponechává osobě, kterou trénují, jinou možnost, než se soustředit na to, co právě dělají. Požadavky jsou intenzivní, ale odměna je neuvěřitelná. Když trénujete lidi tímto způsobem, pomáháte jim budovat jejich dovednosti jeden den po druhém.
existují čtyři základní prvky dialogu ve stylu koučování
když žádám vůdce, aby si vzpomněli na některé z nejlepších manažerských interakcí, které za ta léta měli, velmi často to, co popisují, zní hodně jako výkonnostní koučování.
tyto konverzace obvykle obsahují čtyři základní prvky:
1. Přizpůsobeno trénovanému jednotlivci.
různé styly komunikace pracují pro různé lidi. Každý má různé aspekty výkonu, na které je třeba se zaměřit. Všichni mají jedinečné návyky, chce, a potřeby. Nejúčinnější manažeři ve stylu koučování se na tyto rozdíly naladí a používají je jako vodítko pro jejich pokračující individuální dialogy s každým zaměstnancem.
2. Zaměřeno na konkrétní případy individuálního výkonu.
často radím vůdcům, aby si zvykli používat popisný jazyk, spíše než pojmenovat jazyk. Stejně jako běžící trenér ve výše uvedeném příkladu, je mnohem užitečnější, když manažer dává zaměstnanci konkrétní, konkrétní kroky, které lze podniknout ke zlepšení.
3. Popisuje výkon zaměstnance čestně a živě.
největší chybou, kterou může manažer udělat, je zadržet zpětnou vazbu kvůli zachování pocitů zaměstnance. Manažeři by samozřejmě nikdy neměli snižovat nebo šikanovat své členy týmu. Měli by však být také plně upřímní a upřímní ve své zpětné vazbě. Opět platí, že použití popisujícího jazyka, spíše než pojmenování jazyka, jde dlouhou cestu. Popište výkon, který vidíte v konkrétních, živých termínech. Porovnejte to s výkonem, který byste chtěli vidět, na základě očekávání, na kterých jste se se zaměstnancem dohodli na začátku projektu. Samozřejmě to funguje pouze tehdy, pokud si uděláte čas na stanovení těchto očekávání od samého počátku.
4. Vyvíjí konkrétní další kroky.
nejhorší věc, kterou může manažer udělat, je rozebrat všechny způsoby, jak zaměstnanec dělá něco špatně, jen aby je nechal viset na konci konverzace. Nenechávejte své zaměstnance v situaci dřezu nebo plavání. Pomozte jim vytvořit solidní plán konkrétních dalších kroků. Strategizujte a plánujte společně. Budování tohoto typu podpory a důvěry ve váš tým nelze přeceňovat.
nečekejte, až začnete trénovat své zaměstnance
tolik manažerů se nezačne soustředit na výkon, dokud se něco pokazí. Proč čekat, až vaši zaměstnanci nedokážou začít trénovat svůj výkon? Staňte se manažerem ve stylu koučování a vytvořte vzestupnou spirálu úspěchu, která bude mít obrovský vlnový efekt na váš tým a v celé vaší organizaci. Stačí jen trochu úsilí každý den.