vytvoření kultury vaší církve se nestane náhodou. Pravdou je, že bych dnes mohl jít do vašeho kostela a zeptat se: „proč to děláte?“(to je program, tradice, praxe, používání terminologie atd.) a pravděpodobně byste měli mnoho důvodů pro vaše, nebo vaše církev, chování. A pravděpodobně pohřben někde mezi vašimi odpověďmi by bylo, „to je prostě způsob, jak to tady děláme.“.“V tom spočívá nejjednodušší definice kultury-způsob, jakým děláme věci kolem.
doporučené stažení: Získejte ZDARMA kopii mého zdroje, hodnocení organizační kultury & průvodce akcí. Klikněte zde pro stažení.
bohužel jen málo církví vytváří svou kulturu záměrně. Namísto, unášejí se do kultury. Ale nemusí to tak být. Ve své nové knize vytváření kultury vaší církve (k dispozici na Amazonu nebo Kindle) identifikuji osm slov, která je třeba mít na paměti, pokud chcete vytvořit (nebo znovu vytvořit) kulturu kostelů:
1. Vize
kultura není zcela pochopena bez jasné vize. Vize je obrázek orientovaný na budoucnost toho, co vaše organizace vidí nebo co chce být. Je to váš jedinečný organizační otisk prstu, který popisuje preferovanou budoucnost. Můj postřeh je, že většina církví podceňuje význam vize. Bičují dohromady chytlavé prohlášení, které zní dobře, ale postrádá přesvědčení.
zrození pravého Božího vidění je často syrovou směsí bolesti, potu, modlitby, učení, editace, reflexe a snění. Protože vůdci mají zaujatost vůči akci, proces formování vize je často zkrácen. Když vyskočí vizi jako pytel popcornu v mikrovlnné troubě, obvykle to vypadá jako sériově vyráběná, mysl znecitlivující repliku vize jiného vůdce.
bylo řečeno milionkrát: vize je jako otisk prstu. Ale moje zkušenost je zcela opačná. Většina vizí dnes vypadá, jako by byly tvořeny rukama s roztavenými prsty. Původní výtisky nejsou nikde k nalezení.
nezamýšleným důsledkem této vize s příchutí vanilky je nedostatek jasnosti, jednoty a disciplíny. Když přemýšlím o svém vlastním procesu formování vize v církvi, kterou vedu, pozoruji dvě věci:
- hodnoty, které formovaly mou vizi, se ve mně vařily deset let.
- slova, která popisují mou vizi, byla vytvořena během tří let.
nenavrhuji, abyste počkali deset let, než formulujete jasnou vizi pro svou církev. Jen vás vyzývám, abyste zhodnotili vášeň a přesvědčení, které stojí za vaší vizí.
v průběhu let jsem mluvil s několika zakladateli sborů, kteří se chystali vstoupit do neznáma o zahájení nového kostela. Mnoho z nich mělo vášeň a energii. Ale jak jsem se šťoural, odloupl vrstvy surového vzrušení, a zeptal se těchto budoucích pastorů na jejich vizi, všiml jsem si rušivého vzoru. Mnozí z nich popsali vše, co neudělali. „Nebudeme dělat nedělní školu, ani nedělní noční bohoslužby, ani prázdninovou biblickou školu, ani denominační program X, Y A Z.“ nemám problém s tím, že bych nechtěl dělat nic z těchto věcí. Nejsou ani na mém radaru. Problém je, že mi nemohli říct, co chtějí dělat. Byli bez vidění.
když se pastoři ocitnou v této situaci, jemně jim připomínám: „nemůžete postavit kostel na tom, co nebudete dělat. Lidé následují vůdce s vizí.“Takže pokud chcete rozvíjet zdravou organizační kulturu, začíná to jasnou vizí naplněnou přesvědčením a nejlépe takovou, která nebyla převzata z knihy někoho jiného. Bez vize je vaše kultura pronásledována bezcílností.
2. Hodnoty
hodnoty jsou jedním z největších vlivů v kultuře. Hodnoty mi říkají, co vaše církev považuje za důležité nade vše ostatní. Hodnoty jsou vnitřními pravidly hry. Hodnoty jsou hnací silou chování a programů.
zde je dobrý způsob, jak identifikovat vaše současné hodnoty: „naše církev dělá _____________ protože si ceníme _________________.“Do prvního prázdného místa vložte jakýkoli program, strategii nebo chování svých církevních praktik. Do druhého prázdného místa vložte hodnotu, která řídí vše, co jste napsali, do prvního prázdného místa. První prázdné je to, co děláte. Druhý prázdný (vaše hodnoty) je důvod, proč to děláte.
společnost by například mohla říci: „vyrábíme výrobky nejvyšší kvality, protože si ceníme excelence.“Nezisková organizace by mohla říci:“ pracujeme s otevřenými knihami, protože si ceníme integrity.“Církev by mohla říci:“ mentorujeme teenagery, protože si vážíme další generace.“A jednotlivec by mohl říci:“ dávám procento svého příjmu charitativním organizacím, protože si vážím štědrosti.“Uvedené hodnoty popisují, jak se vaše církev v současné době chová.
3. Filozofie
každý vůdce má filozofii, která řídí jeho rozhodování. Filozofie je vázána na hluboce držené víry, dějiny, předpoklady, hodnoty, vzdělání, postoje, nebo preferované praktiky. Někdy má filozofie specifický „štítek“, který je k ní připojen na základě odvětví organizace.
například existují desítky „ministerských filozofií“ praktikovaných církvemi po celém světě. Některé z těchto filozofií mají štítky jako „účelové, „“hledač citlivý, „“vznikající, „“missional, „“multi-site, „nebo“ cell church.“Neříkám, že jeden model nebo filozofie je správný a zbytek je špatný.“ Jen poukazuji na to, že zvolený přístup bude hluboce utvářet kulturu vaší církve.
existují také různé filozofie vedení: Servant-vedení, transformační vedení, transakční vedení, vedení týmu, demokratické vedení, spolupráce vedení, a laissez-faire vedení, jen abychom jmenovali alespoň některé.
když je vůdce nejasný o své filozofii (osobně a organizačně), důsledkem je konflikt zaměstnanců (protože každý zaměstnanec má také filozofii). Pokud chcete lépe porozumět kultuře vaší církve, zvažte filozofie, které zastáváte, a jak formují to, co děláte.
4. Tradice
dobře, vím, že slovo je pro některé z vás mentální bariérou. Přiznávám, že to taky není moje oblíbené slovo. Ale buďme upřímní. Každá organizace má tradice, dokonce i organizace, které jsou jen pár let staré. Tradice nemusí být nutně špatné, pokud ovšem nemají větší vliv než vaše vize. To je důležité, protože vaše tradice jsou vaše normy.
je snadné špatně interpretovat tradice jako průměrnost“ nehoupejte lodí“, ale to nemusí být nutně případ. Tradice jsou rituály a rutiny, které normalizujete a oslavujete ve své organizaci. Inovace, kreativita, riskování a odvážná vize mohou být normou vaší organizace. Personál s odvahou, charakter, kompetence, a agresivní postoj osobního růstu může být vaší normou.
klíčem je být záměrně o tom, které tradice jsou povoleny do normálu vaší kultury. Zde je důležitá otázka, kterou je třeba zvážit: můžete písemně popsat, jaké jsou vaše tradice, a jak formují „normální“ v kultuře vaší církve? Vaše odpověď na tuto otázku vám poskytne definici vaší kultury.
5. Jazyk
Kultura rámce slov. Každé slovo, které mluvíte, má výhody a zavazadla. Například, co vás napadne, když uslyšíte následující slova: křížová výprava, dosah, kazatel, výbor, malá skupina, sbor, kapela, nabídka nebo misijní? Pokud vedete neziskovou organizaci, co si myslíte, když uslyšíte tato slova: dobrovolníci, fundraising, přidaná hodnota, benchmarking, advokát, mise nebo zúčastněné strany? Každé slovo vyvolává jinou emocionální reakci-některé životodárné, jiné deflující-každé jiné pro každého člověka.
jde o to: Jazyk, který si vyberete, definuje kulturu vaší organizace v myslích lidí, které vedete, a lidí, kterým sloužíte. Pastor a autor Bill Hybels poznamenává, “ vůdci stoupají a padají podle jazyka, který používají….Ti nejlepší vůdci, které znám, zápasí se slovy, dokud nejsou schopni sdělit své velké myšlenky způsobem, který zachycuje představivost, katalyzuje akci a zvedá náladu. Mince vyznání a módní slogany a vytvářet shromáždění výkřiky, to vše proto, že chápou, že jazyk záleží.“
pokud chcete porozumět své kultuře, vytvořte seznam slov a frází, které vy a váš tým nejčastěji házíte. Jaká zavazadla nebo výhody tato slova nesou? Co pro vás znamenají? Co znamenají pro vaše dobrovolníky a lidi, kterým sloužíte?
6. Systémy
systémy jsou ozubená kola rotující pod kapotou vašeho kostela, která vytvářejí výsledky pro každého. Máte systémy—nebo procesy—pro poskytování služeb, vývoj programů, najímání zaměstnanců, mentorování lidí, asimilaci hostů, komunikaci s týmy, správu zařízení, získávání peněz, měření výsledků…seznam je téměř nekonečný. Otázkou je, jsou vaše systémy efektivní, efektivní a přátelské k zaměstnancům?
Za prvé, dobré systémy jsou účinné. Dělají věci s dokonalostí, a produkují výsledky, které měly produkovat. Ať se vám to líbí nebo ne, výsledky, které vaše církev vidí (nebo nevidí), jsou přímo spojeny se systémy, které jste (nebo někdo) vytvořili. Pokud se vám nelíbí vaše výsledky, změňte své systémy.
za druhé, dobré systémy jsou účinné. Dělají věci bez ztráty času nebo peněz. Když systémy zažijí tažení, vše vyžaduje více energie. Je to rozdíl mezi sportovním vozem a 18kolovým vozem. Sportovní vozy se prolínají vzduchem, zatímco 18kolky potřebují obcházené přívěsy, aby se snížilo množství aerodynamického odporu. Vysoce vyvinuté systémy mají malý nebo žádný odpor.
konečně dobré systémy zapojují zaměstnance. Když jsou systémy složité a byrokratické, produkují frustrované a odpojené zaměstnance. Nešťastní zaměstnanci zřídka podporují velké kultury. Vedoucí nemohou požadovat, aby se jejich zaměstnanci chovali jinak, aby se kultura organizace zlepšila. Musí řešit problém v kořenovém adresáři a systémy jsou kořenem.
když se systémy mění, chování se mění. Když se chování změní, kultura církve následuje. Jedním z nejlepších způsobů, jak můžete definovat svou kulturu, je požádat členy týmu, aby poskytli čestné informace o účinnosti, efektivitě a vstřícnosti vašich systémů.
7. Měření
každá organizace něco měří-účast—dary, svědectví, změna života, dokončené projekty—jen abychom jmenovali alespoň některé. Cokoli se rozhodnete měřit ve své církvi, udělá dvě věci: odhalí vaši kulturu a posílí vaši kulturu. Skutečná otázka zní: jaká měření vytvoří zdravou kulturu v souladu s vaší vizí a hodnotami?
nevyrovnané měření jsou jako hrát fotbal, ale udržet skóre pro golf. To by ve sportu nefungovalo a v organizacích to nefunguje. Musíte sladit vaše měření s metodami (co děláte) a vaším posláním (proč existujete). O tom si promluvíme později. Mezitím vyhodnoťte, co měříte a proč to měříte, abyste získali puls na své kultuře.
8. Chování
můžete křičet vizi ze střech a dodávat své základní hodnoty inspirativními projevy, ale přesto rozvíjet kulturu odpojenou od vašich aspirací. Jak? Tím, že se chováš způsobem, který není v souladu s tím, co říkáš. Kultura sleduje chování a udržuje chování. Utváří to, jak jednáme a reagujeme. Chování, na kterém záleží nejvíce, je chování vedoucích Církve, počínaje pastorem. Chování vůdce přímo a nepřímo formuje chování členů týmu.
za prvé, vůdci formují chování přímo podle toho, jak osobně komunikují s lidmi ve svém týmu. Když zacházejí se zaměstnanci nebo dobrovolníky s úctou, důstojnost, poctivost, a soucit, zmocňují tyto členy týmu, aby udělali totéž se spolupracovníky a dobrovolníky.
za druhé, vůdci formují chování nepřímo systémy, které vytvářejí v Organizaci. Jak jsem již zmínil, systémy formují chování a chování formují kulturu. Při vytváření systémů by se vedoucí měli ptát sami sebe: „jak budou moje rozhodnutí o tomto systému formovat efektivitu, efektivitu a zapojení mého týmu?“A pokud vás zajímá, zda jsou vaše současné systémy rozbité—nebo jak vlastně formují vaši kulturu – zeptejte se lidí, kteří musí každý den provádět vaše systémy. Když už jste u toho, zeptejte se svého týmu také na své chování.
těchto osm slov poskytuje silný kontext a definici kultury. Čím více jim rozumíte, tím více pochopíte druh kultury, kterou ve své církvi vytváříte. Když čtete každé slovo, možná jste zažili smíšené emoce o jejich realitě ve vašem prostředí. Nemusí to tak zůstat. Představte si, jak odlišné věci by mohly být za dvanáct měsíců ode dneška?
tento článek byl upraven z mé nové knihy, vytváření kultury vaší církve. Kopii si můžete zakoupit ještě dnes na Amazonu nebo Kindle.