série Ženy v energetice je společný projekt mezi USEA a USAID, který byl vyvinut z partnerství Engenering Utilities Partnership, programu financovaného USAID na zlepšení genderových politik a genderových výsledků v jejich příslušných organizacích.
každý měsíc máme ženu, která prokázala příkladné vedení. Chceme Tento měsíc předvést váš příběh. Ženy mezi vámi pocházejí z různých prostředí a rolí, a přinášejí s sebou jedinečný pohled na rovnost žen a mužů v energetickém sektoru.
Cheryl a. LaFleur je národně uznávaným energetickým lídrem. Je významným hostujícím pracovníkem v Columbia University Center on Global Energy Policy, zaměřuje se především na přizpůsobení odvětví elektřiny a zemního plynu výzvám změny klimatu. LaFleur také slouží ve správní radě ISO New England, nezávislý, nezisková organizace, která plánuje a provozuje energetický systém a spravuje velkoobchodní trhy s elektřinou pro Region Nové Anglie.
dříve byl LaFleur jedním z nejdéle sloužících komisařů federální energetické regulační komise (FERC). nominován prezidentem Obamou v letech 2010 a 2014 ve funkci do srpna 2019. V letech 2014-15 působila jako předsedkyně a v letech 2013-14 a během roku 2017 jako úřadující předsedkyně. Úspěšně navigovala téměř deset let změn v národním energetickém průmyslu, napájení, a politické vedení, pomáhá FERC účinně reagovat na hlavní energetické výzvy a příležitosti napříč elektrickou energií, zemní plyn, a ropný sektor.
LaFleur pomohl vést práci FERC na přizpůsobení národních energetických trhů a infrastruktury probíhajícím změnám v národním mixu zdrojů v důsledku růstu plynu a obnovitelných zdrojů a měnícím se klimatickým a environmentálním cílům. Hrála také vedoucí roli ve snaze FERC zajistit spolehlivost a bezpečnost energetické sítě v reakci na vznikající bezpečnostní hrozby.
dříve ve své kariéře měla LaFleur více než 20 let zkušeností jako lídr v odvětví elektrického a zemního plynu. Působila jako výkonná viceprezidentka
a úřadující generální ředitelka společnosti National Grid USA, odpovědná za dodávku elektřiny 3,4 milionu zákazníků na severovýchodě. Vedla velké úsilí ke zlepšení spolehlivosti a bezpečnosti zaměstnanců, a vedl oceněné programy ochrany a reakce na poptávku pro zákazníky.
LaFleur byl členem neziskové rady a výkonným ředitelem a je častým řečníkem v otázkách energetiky a vedení. Byla oceněna několika cenami za energetickou politiku a vedení, včetně Carnot Prize for leadership in energy policy, Vanguard Award for leadership on energy market issues, Bipartisan Congressional Award for leadership in addressing emerging hazards to the grid. Začala svou kariéru jako právnička v lanech a Gray v Bostonu. Má J. D. z Harvard Law School a A. B. z Princetonské univerzity.
* POUŽITÍEA nemění podstatu odpovědí uváděných žen. Odpovědi jsou jejich vlastní.
Ženy v energetice Interview Otázky
jak vás vaše vzdělání a profesní dráha vedly tam, kde jste nyní?
“ za svou kariéru jsem měl jen tři dlouhodobá zaměstnání a každá na sobě stavěla, i když občas nečekaně. Poté, co jsem se vzdělával jako právník, pracoval jsem v advokátní kanceláři osm let. Odtud dostal práci na částečný úvazek jako právník v elektrické společnosti (New England Electric System, nyní National Grid) , když byly moje děti malé. Rychle jsem se dozvěděl, že miluji práci na energetických otázkách. Nakonec jsem zůstal 21 let, v právních a řídících pozicích rostoucí odpovědnosti. Tato Kariérní zkušenost mi umožnila zviditelnit se, abych byl považován za kandidáta na komisaře FERC, neočekávaná příležitost, která vedla k devíti úžasným letům v Komisi. Od odchodu z FERC, pracoval jsem v představenstvu a akademických rolích, včetně představenstva ISO-New England a naposledy jako pracovník v Columbia University Center on Global Energy Policy.“
během své kariéry jste byli svědky změn v odvětví, které přivedly více žen na vedoucí pozice?
“ rozhodně jsem viděl více žen ve všech částech energetického sektoru než na začátku své kariéry a s tímto kritickým množstvím přišel postupný růst počtu žen ve vedení. Jedna konkrétní změna, kterou jsem zaznamenal, je v oblastech, ze kterých jsou lídři čerpáni. Když jsem v 80. letech začínal v energetice, zdálo se, že většina vedoucích představitelů pochází ze strojírenských nebo technických oborů, které byly tehdy téměř výhradně mužské. Poslední dobou, vzhledem ke změnám a výzvám v tomto odvětví, pozoroval jsem více vůdců pocházejících z regulačních a právních organizací v rámci společností,které mají tendenci mít větší počet žen. Věřím, že tento trend přispěl k většímu počtu příležitostí pro ženy k růstu v jejich organizacích.“
technologie transformuje tradiční užitkový obchodní model na modernější interaktivní mřížku. Některé nástroje považují tuto transformaci za příležitost zaměřit se na řízení změn a rozmanitost. Výzkum poskytuje přesvědčivé důkazy o tom, že začlenění a rozmanitost odemykají inovace a vedou k lepšímu výkonu podnikání. Co, pokud něco, dělá vaše organizace přilákat, udržet, a podporovat více žen do vyšších manažerských pozic, aby reagovaly na dramatickou transformaci průmyslu?
“ vzhledem k tomu, že nejsem v současné době v jedné organizaci, budu mluvit s tím, co jsem viděl pracovat v průběhu své kariéry, zejména během mého působení ve FERC a ve svých současných rolích s ISO-New England a Columbia. Nejúčinnější strategie, které jsem viděl, jsou:
1. Za prvé, ve skutečnosti dát ženy do pozic, které jsou schopny. Nic nemluví hlasitěji o obavách organizace o genderovou rozmanitost (nebo jakýkoli jiný aspekt rozmanitosti) než lidé, které skutečně propagují. Každá seniorka je vzorem pro ostatní.
2. Za účelem dosažení #1, nábor a udržení kritického množství talentovaných žen, a aktivně je rozvíjet, a to i tím, že jim dává příležitost učit se v různých částech organizace. Měl jsem velké štěstí, že jsem měl mentora na začátku své kariéry, John Rowe (tehdejší generální ředitel New England Electric System), který pro mě vytvořil příležitosti k přesunu na různá pracovní místa v celé společnosti. Říkával: „nikdy se nebojte dát příležitost někomu, o kom si myslíte, že může dělat práci,“ i když nejsou jasnou volbou. Snažil jsem se tato slova aplikovat, když jsem si vybral lidi na pozice, a mnohokrát je opakoval ostatním.
3. Zavést podpůrné politiky pro pracující rodiče, včetně žen, a pokusit se je implementovat v duchu i v právu. V mé generaci, mnoho talentovaných žen začalo svou kariéru ve významných rolích, pak spadl z žebříku, když se pokusili navigovat ve svých plodných letech.
4. Vytvářejte příležitosti pro ženy ve vaší organizaci, aby se navzájem poznaly a učily se od sebe, a to i prostřednictvím afinitních nebo síťových skupin. To je zvláště důležité pro ženy, které mohou být v částech organizace bez mnoha kolegyň. Je to jiný způsob, jak dosáhnout kritického množství.
5. Dbejte na jemné nebo symbolické zprávy, které posíláte. Zkuste například zajistit, aby panely nebo sestavy reproduktorů na interních i externích událostech obsahovaly různé skupiny reproduktorů. Pokud se to zdá nemožné, zeptejte se sami sebe proč a zdvojnásobte své úsilí o rozvoj různých pracovních skupin.“
jsou talentované ženy ve vaší organizaci, které se dostávají na nejvyšší vedoucí pozice? Proč/proč ne?
“ zaznamenala jsem určitý nárůst žen ve vyšších pozicích ve všech organizacích, se kterými jsem spojena, a snažila jsem se to povzbudit, například když jsem byla předsedkyní FERC. Nicméně, to je určitě nedokončená práce téměř všude. Někdy se obávám, že pracoviště jsou mnohem rozmanitější, než bývala, a máme tolik dalších otázek, o kterých musíme přemýšlet, že my jako Společnost nebudeme cítit potřebu neustále tlačit na genderovou rozmanitost. Dokud nevstoupíme do skupiny vrcholných představitelů z celého energetického sektoru a nebude to vypadat jako celá komunita, ještě „tam“ nejsme.“
společnosti, které přijímají rozmanitost, překonávají své konkurenty. Jaký typ programů rozmanitosti má vaše organizace k dispozici, aby mohla mentorovat budoucí vedoucí ženy? Jak vaše organizace měří a hlásí genderovou rozmanitost? Jsou data veřejně dostupná?
“ vím, že ISO-Nová Anglie, kde mám tu čest být ve správní radě, tvrdě pracovala na zavedení programů a úsilí o nábor a rozvoj rozmanité pracovní síly, včetně žen. Toto úsilí zahrnuje příklady kroků, které jsem nastínil výše. Organizace také přivedla externího konzultanta, aby se ujistila, že se učí z úspěšných programů v jiných organizacích, zahájila radu pro rozmanitost a začlenění a cílové skupiny žen, a aktivně se účastnil externích skupin, které podporují ženy v energetice. V Columbia Center on Global Energy Policy, ke kterému jsem se právě připojil, jejich program Ženy v energetice pracuje na propojení a rozvoji žen v energetickém průmyslu, a těším se, že budu součástí jejich úsilí.“
na jaká opatření by se měl energetický a elektroenergetický sektor zaměřit, aby urychlil změny, zvýšil rozmanitost a podpořil lepší rovnováhu mezi pohlavími v zasedací místnosti?
“ kromě položek, které jsem uvedl v odpovědi na otázku 3 výše, bych přidal nutnost zapojit se do vzdělávací komunity, rozvíjet a přijímat různorodou skupinu budoucích vůdců. Zatímco mnozí z mé generace, stejně jako já, se posunuli stranou do energetické kariéry, více mladých lidí se dnes aktivně snaží v budoucnu pracovat v oblasti energetiky a životního prostředí. Musíme to podporovat a mít jistotu, že dostanou zázemí, které potřebují k úspěchu. Vzhledem ke všem energetickým a klimatickým výzvám, kterým čelíme, potřebujeme ty nejlepší a nejjasnější z příští generace, kteří na nich pracují, a nemůžeme nechat žádnou část této generace za sebou.“