změna není nikdy snadná a organizační změna rozhodně není výjimkou z pravidla. Organizační změna může způsobit spoustu úzkosti, v neposlední řadě proto, že míra selhání takové změny je tak vysoká—zhruba dvě třetiny všech iniciativ organizačních změn selhávají. Organizační změna je však nezbytná a nevyhnutelná, aby zůstala konkurenceschopná a relevantní.
když se to povede dobře, organizační změna může vést k efektivnější a efektivnější společnosti se spokojenějšími zaměstnanci, zákazníky a zúčastněnými stranami. Ve skutečnosti, pokud se to udělá správně, schopnost přijmout a úspěšně provést změnu se může stát organizační silou. Existují některé klíčové postupy, na které se organizace mohou zaměřit, aby podstatně zvýšily pravděpodobnost, že jejich iniciativa pro změnu bude úspěšná. Zatímco každá iniciativa změny je jedinečná a potřebuje Situační plán, shromáždili jsme šest klíčů k úspěšné iniciativě změny, na kterou se vedoucí mohou zaměřit, aby pomohli celé organizaci dosáhnout úspěchu.
1. Poznejte svou firemní kulturu dříve, než začnete
zahájení změn, které jsou v rozporu s firemní kulturou, může být receptem na selhání. Úspěšné iniciativy na změnu začleňují stávající organizační kulturu do iniciativy na změnu. Klepnutím na to, jak lidé v organizaci již myslí, cítit, akt, a práce může jít dlouhou cestu k tomu, aby lidi emocionálně přivedli na palubu, aby přijali změnu. Je důležité hledat části kultury organizace, které jsou v souladu se změnami, které vůdci chtějí implementovat,a přinést je do popředí. Pokud si nejste jisti, jak vaše organizace funguje, myslí, funguje a funguje jako celek, prvním krokem v iniciativě změny je prozkoumat tento aspekt, abyste měli silné porozumění a základy, na kterých můžete stavět.
2. Zapojte celou společnost od začátku
při plánování iniciativy na změnu vůdci často podceňují vliv středních a administrativních zaměstnanců na úspěch—nebo neúspěch—iniciativy na změnu. Zahájení a udržení změny půjde mnohem hladce, pokud vůdci konzultují s každou úrovní organizace, aby shromáždili informace o problémech, které ovlivní lidi a jejich práci. Zaměstnanci, zejména administrativní, jsou často držiteli znalostí v organizaci o tom, kde se mohou vyskytnout potenciální úskalí a jaké technické a logistické věci se musí stát na úrovni země, aby byl zajištěn úspěch. A co je nejdůležitější, zaměstnanci přijdou a podporují změny rychleji, pokud mají pocit, že jejich vstup byl zvážen a začleněn do iniciativy změny.
3. Přijměte, že změna je proces a vezměte ji krok za krokem
je přirozené chtít, aby iniciativa změny proběhla rychle, jakmile bude učiněno rozhodnutí o zahájení jedné. Jedním z klíčových opatření úspěchu je však přijetí toho, že iniciativy na změnu často vyžadují značné množství času. Přeskočení kroků—například neprovádění náležité péče a mapování organizační kultury-vede pouze k iluzi, že věci se pohybují rychleji a ve skutečnosti mohou mít za následek zpoždění a konečné selhání. Je důležité si uvědomit, že změna bude nějakou dobu trvat a můžete narazit na zátarasy nebo udělat chyby. Abychom se vyhnuli některým z těchto zátarasů, je užitečné začlenit měření úspěchu v různých fázích, včetně rozpoznávání úspěchů v rané fázi. Včasné rozpoznání úspěchů, i malých, poskytuje motivaci držet se změn. Aby se předešlo chybným krokům, je důležité věnovat čas posouzení toho, co funguje a co ne, a odpovídajícím způsobem přizpůsobit plány tak, aby podporovaly změny od začátku do konce.
4. Přidělit dostatek zdrojů
jedním z hlavních cílů většiny iniciativ pro změnu je zvýšení finančního úspěchu, ale iniciativa pro změnu potřebuje dostatek zdrojů-finančních i lidských -, aby byla úspěšná. Je dobré vyčlenit rozpočet na iniciativu změna zvlášť a přizpůsobit pracovní povinnosti pro klíčové hráče tak, aby měli více času soustředit se přímo na iniciativu změna, než aby to byla hromada další práce. Nic nemůže vykolejit iniciativu změny rychleji než frustrace zaměstnanců, protože ačkoli věří v práci a chtějí, aby uspěla, nemají čas, rozpočet ani podporu, aby jí pomohli uspět. Je také výhodné přidělit část rozpočtu iniciativy pro změnu na provozní zlepšení, jako je návrh procesů a školení, aby lidé pochopili a měli dovednosti k provedení změny.
5. Vybudujte silný tým pro vedení změn
silné vedení a modelování z vrcholu je nezbytné pro úspěšnou iniciativu pro změnu, ale nepodceňujte superschopnosti mezi neformálními vůdci ve vaší společnosti. Zapojení Interních vůdců-těch, kteří nemusí být manažery v názvu, ale jsou to lidé, se kterými zaměstnanci mluví a důvěřují a kteří motivují ostatní-vám pomůže vést mimo linie, stejně jako shora dolů. Organizace, které uspějí s hlavními iniciativami změny, identifikují a zapojují tyto neformální vůdce—ať už jsou recepční, projektový manažer nebo uznávaný supervizor-brzy a najdou způsoby, jak je přímo zapojit do iniciativy změny.
6. Komunikujte, komunikujte, komunikujte
silná a trvalá změna vyžaduje neustálou komunikaci, a to nejen po celou dobu zavádění, ale po zavedení hlavních prvků plánu. Čím více druhů komunikace je použito, tím efektivnější jsou: celofiremní radnice, vyhrazené místo na firemním intranetu, setkání zaměřená na funkce, a dokonce i akce, jako je interní veletrh, kde týmy mohou upozornit na to, jak podporují iniciativu změny. Je nezbytné vybudovat a zavázat se k probíhajícímu komunikačnímu plánu, ten, který zahrnuje nejen šíření informací, ale také shromažďování zpětné vazby od lidí. Dobré komunikační úsilí zajišťuje, aby zaměstnanci věděli, co se děje a jak by mohli přispět k úspěchu iniciativy.
každá organizace přistupuje k těmto klíčům k úspěšným iniciativám změny různými způsoby, jedinečnými pro organizaci a požadovanou změnu. Jednou z věcí, které každý z těchto klíčů sdílí, je lidská složka-úspěšná změna závisí na zúčastněných lidech, a proto je třeba iniciativy změny prodat organizaci nejen prostřednictvím racionálních argumentů, ale také emocionálního případu změny. Lidské bytosti dobře reagují na iniciativy, které zapojují jejich srdce i mysl, což jim dává pocit, že jsou součástí něčeho důležitého, co skutečně chtějí uspět. Zapojení lidí a provádění těchto postupů iniciativy pro změnu pomůže vytvořit—nebo posílit-organizační kulturu, která je agilní a odolná tváří v tvář změnám, díky čemuž je úspěšná změna dlouhodobě organizační silou.